L'article L.2313-2 du code du travail a institué un « droit d’alerte » des délégués du personnel en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché. Cette atteinte peut résulter d’une mesure discriminatoire, en matière d’embauche, de rémunération, de formation professionnelle, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de sanction ou de licenciement. Un délégué du personnel, constatant une telle situation, peut en faire part à l’employeur qui doit alors diligenter immédiatement une enquête avec lui et prendre ensuite, éventuellement, les mesures nécessaires pour faire cesser le trouble. Si l’employeur ne réagit pas à la requête du délégué du personnel, ou s’il y a entre eux divergence sur la réalité de l’atteinte signalée ou sur les mesures à adopter, le salarié concerné ou le délégué du personnel, si le salarié averti par écrit ne s’y oppose pas, peut alors saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statuera selon les formes applicables au référé.
C'est sur ce fondement qu'un délégué du personnel de la société Manpower France a saisi, le 20 décembre 2010, le conseil des prud'hommes afin de faire cesser des "agissements graves" constatés sur 5 salariés grévistes.
Le délégué du personnel considérait avoir rempli ses obligations en avisant par courrier les salariés concernés de l'introduction de cette affaire en justice.
La cour d'appel avait jugé que le délégué du personnel devait être détenteur d'un pouvoir des salariés qu'il défendait.
La cour de cassation rejette l'application de l'article R.1453-2 du code du travail qui impose que le représentant syndical soit en possession d'un mandat.
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