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28 avril 2013 7 28 /04 /avril /2013 14:36
Afin de remplacer un salarié absent, un employeur a la possibilité légale de conclure un contrat à durée déterminée. Ce dernier peut avoir un terme fixé avec précision mais il est souvent conclu avec un terme incertain.
 
Lorsque le collaborateur absent prolonge son absence, l'employeur doit-il rompre le contrat à la date de fin du motif pour lequel celui-ci a été conclu ? C'est la question que vient de trancher la cour de cassation.
 
Une salariée, Mme Bertroux, est embauchée à compter du 3 novembre 2003 par une succession de contrats à durée déterminée dont le dernier débute le 12 août 2004 pour une durée minimale d'un an afin d'assurer le remplacement d'une collègue en congé parental d'éducation. Le 24 mars 2007, la salariée remplacée décide de bénéficier d'un congé sabbatique. La société Univerdis a décidé de mettre un terme au contrat à durée déterminée de Mme Bertroux dès la fin du congé parental d'éducation. La salariée saisit la juridiction prud'homale.
 
Les juges de la cour de cassation confirment la position de la cour d'appel de Pau en considérant que le terme du contrat à durée déterminée correspondait au retour de la salariée absente, bien que la prolongation de l'absence ait un autre motif que le congé parental d'éducation.
 
 
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bee traps 11/09/2014 14:21

This has been a controversial issue over the years. As far as I know, to replace an absent employee, an employer has the legal right to enter his name off the register. I don’t find any harm in doing this act.