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25 mars 2012 7 25 /03 /mars /2012 14:11

Un contrat à durée déterminée ne comportant pas la signature du salarié était requalifié en contrat à durée indéterminée par les juges et ce, de manière quasi systématique.

Les juges de la cour de cassation viennent pourtant d'y fixer une limite.

Une salariée, Mme Chabot, a été engagée en qualité de formatrice occasionnelle du 4 septembre 2006 au 28 juin 2007 sous contrats à durée déterminée successifs.. Son employeur était l'Union Lasallienne d'éducation.

La salariée saisit la juridiction prud'homale d'une demande de requalification en cotrat à durée indéterminée et ce, du fait de son refus de signer les contrats à durée déterminée qui lui ont été remis.

La cour d'appel de Bourges, dans un arrêt rendu le 11 décembre 2009, la déboute de sa demande en considérant que les contrats lui ont bien été remis et que le défaut de signature de la salariée ne peut justifier à lui seul la requalification des contrats.

Les juges de la chambre sociale de cour de cassation censurent la décision de la cour d'appel en jugeant qu'en en démontrant pas l'existence de mauvaise foi ou d'une intention frauduleuse de la salariée, la requalification des contrats à durée déterminée, en l'absence de signature, devait être prononcée.

Ces notions de mauvaise foi ou d'intention frauduleuse peuvent donc, désormais, permettre à un employeur de s'exonérer de l'obligation de la signature du salarié sur ses contrats à durée déterminée.

 

Source : Cass. Soc., 7 mars 2012, n° 10-12.091


 

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24 mars 2012 6 24 /03 /mars /2012 17:54

La Loi n° 2012-387 du 23 mars 2012 modifie la date de fin de contrat d'un salarié licencié suite à un avis d'inaptitude non inhérent à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Désormais, l'article L.1226-4 du code du travail prévoit que la date de fin de contrat, lors de ce type de licenciement, correspond à la notification du licenciement.

Le préavis ne fait, par conséquent, plus l'objet d'une rémunération et n'ouvre pas droit à une indemnité compensatrice de préavis.

Par contre, le législateur impose que la période de préavis soit prise en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement.

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10 mars 2012 6 10 /03 /mars /2012 15:44

Un employeur a l'obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement d'un salarié faisant l'objet d'un avis d'inaptitude découlant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Ces dispositions sont fixées par l'article L.1226-10 du code du travail.

La chambre sociale de la cour de cassation avait déjà dû trancher un contentieux le 26 janvier 2011 par lequel elle exigeait que l'employeur porte à la connaissance des délégués du personnel les conclusions du médecin du travail relatives à l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, et qu'en son absence, la consultation devait être jugée irrégulière. 

La Haute juridiction vient compléter son argumentation dans le même domaine.

Un salarié, M. Aubrun, est embauché le 21 mai 2001 en qualité de responsable qualité par la société Bernier automobiles. Il est victime d'un accident du travail, le 5 avril 2007, et licencié pour unaptitude et impossilité de reclassement, le 4 avril 2008.

L'employeur a bien respecté son obligation de double consultation des délégués du personnel, mais n'a pas indiqué aux élus que le médecin du travail avait déclaré le salarié apte à un autre poste, sous réserve d'horaires aménagés. La consultation est, de ce fait, irrégulière et la sanction, pour l'employeur, repose sur l'indemnisation d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application de l'article L.1226-15 du code du travail, le salarié bénéficie du versement d'une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaires.


Sources : Cass. Soc., 26 janvier 2011, n° 09-72.284 

        Cass. Soc., 29 février 2012, n° 10-28.848

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10 mars 2012 6 10 /03 /mars /2012 13:21

Depuis l'arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 29 juin 2011 sur la licéité du régime des forfaits-jours applicables aux cadres, la Haute Juridiction n'a de cesse de définir les conséquences de l'absence d'encadrement contractuel du dispositif.

La dernière décision a été rendue le 28 février 2012.

Elle concerne un salarié, M. Rivol employé par la société MCS routage façonnage en qualité de cadre responsable de production à temps partiel depuis le 4 décembre 2000 et qui est licencié pour insuffisance professionnelle le 24 juillet 2007.

Ce salarié était soumis, en qualité de cadre, au système du forfait en jours.

Dans le cadre de la procédure judiciaire, les juges vont constater qu'il n'existe pas de convention fixant le forfait jours et que les heures travaillées, plus de 10 par jour, ne sont pas inscrites sur le bulletin de salaire.

 

La chambre sociale confirme la décision de la cour d'appel de Lyon en considérant que les manquements de l'employeur doivent être considérés comme du travail dissimulé avec un facteur intentionnel. A ce titre, l'employeur est condamné à verser, à ce titre, une indemnité équivalente à 6 mois de salaire.

 

Source : Cass. Soc., 28 février 2012,  n° 10-27.839

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18 février 2012 6 18 /02 /février /2012 07:58

La législation impose aux entreprises de mettre en place et d'actualiser des documents qui sont à disposition du CHSCT, de l'inspecteur du travail, du médecin du travail et/ou des caisses d'assurance maladie.

 

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Ces supports sont obligatoires à partir d'un seuil de salariés.

Renseignez-vous sur les modalités de mise en place et sur la procédure de rédaction auprès de nos services.

 

AFJ-CONSULTANTS

Mail : psourget@afj-consultants.com

Port : 06 15 79 36 56

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12 février 2012 7 12 /02 /février /2012 21:31

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Droit au congés payés, période de référence, fixation des dates de congés, calcul des congés… 

Quels sont les droits et obligations du salarié et de l'employeur ?

Tout salarié a droit aux congés payés.

AFJ-CONSULTANTS vous propose une formation sur la réglementation liée aux congés payés.

 

Pour un complément d'information : psourget@afj-consultants.com ou par téléphone : 06 15 79 36 56.

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12 février 2012 7 12 /02 /février /2012 09:26

Mme Dominguez travaille pour la CICOA, centre informatique, dont les salariés dépendent de la convention collective nationale des organismes de sécurité sociale.

La salariée est en arrêt maladie de novembre 2005 à janvier 2007, suite à un accident de trajet entre son domicile et son lieu de travail.

Elle saisit la juridiction prud'homale française d'une demande d'obtention de 22,5 jours de congés payés pour cette période ou, à titre subsidiaire, le paiement d'une indemnité compensatrice.

Le conseil des Prud'hommes, comme la cour d'appel de Limoges, vont la débouter de sa demande.

Mme Dominguez forme un pourvoi en cassation. La Haute juridiction, prise d'un doute, va poser 2 questions préjudicielles à la cour de justice des communautés européennes :

1ère question : Le droit à congés annuels peut-il être subordonné à un travail effectif minimum de 10 jours pendant la période de référence ?

2ème question : L'article 7 de la directive 2003/88 n'opèrant aucune différence entre les différents motifs d'absences du travail durant la période de référence à savoir accident de trajet, de travail, maladie professionnelle ou non professionnelle, une Loi nationale peut-elle autoriser une durée de congés payés inférieure à celle prévue par la directive ?

 

En réponse à la première question, la CJCE répond que le droit à congés payés annuels est un principe du droit social de l'Union Européenne et qu'à ce titre, une pratique nationale ne peut imposer une durée de travail effectif minimale de 7 ou 10 jours durant la période de référence, comme pratiqué en France. 

 

En réponse à la seconde question, la CJCE souligne que l'article 7 de la directive 2003/88 ne prévoyant pas de distinction entre les absences pour accident de travail, accident de trajet, maladie professionnelle ou non professionnelle, le droit appliqué dans un état membre ne peut réduire la durée de congés payés annuels en deça de 4 semaines par an.

 

Les réponses de la cour de justice des communautés européennes s'impose non seulement au juge national qui l'a sollicité dans l'interprétation d'un contentieux, mais aussi à l'ensemble des juridictions nationales des Etats membres qui devront interpréter les règles de droit communautaire dans le même sens que la CJCE. 

 

Par conséquent, la France doit se mettre en conformité avec ces dispositions. Les salariés ayant eu une très courte période en entreprise, peuvent solliciter le paiement ou l'obtention de leurs congés payés. D'autre part, les salariés en longue maladie peuvent également réclamer leur droit à récupération ou paiement des jours de congés payés annuels.

 

Source : CJCE, 24 janvier 2012, n° C-282/10.

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4 février 2012 6 04 /02 /février /2012 22:49

COHESION D'EQUIPE

Durée : 2 à 3 jours
Public : ENTREPRISE

Plan de formation

Objectif
o Partir des modes de fonctionnement individuels et personnels pour améliorer la performance de son équipe.
o Adapter et faire évoluer son mode de management pour développer la maturité de son équipe.
o Acquérir des méthodes et outils pour développer la cohésion de l’équipe.


Contenu

1. Analyse du fonctionnement de l’équipe

Grille de repérage des différentes phases d'évolution qui mènent à la cohésion d'une équipe.
Mise en commun et définition des règles du jeu au sein de l'équipe.
Mise en place des conditions d'adhésion des membres de l'équipe.
Agir pour favoriser la dynamique et le fonctionnement autonome du groupe.
Fédérer l'équipe autour de valeurs communes.

2. Comprendre le fonctionnement et les besoins d’une équipe professionnelle

Faire passer les collaborateurs d'une logique individuelle à une logique collective.
Adapter son style de management aux caractéristiques de l'équipe.
Satisfaire les besoins liés à l'objectif, l'équipe et aux individus.
Définir le positionnement de ses collaborateurs.
Identifier les conditions nécessaires à l'efficacité collective.

3. Construire des plans d’actions collectifs

Organiser la synergie autour de valeurs partagées et acceptées.
Prendre en compte le rôle de chacun et le besoin d'interdépendance pour atteindre les objectifs.
Jouer sur la complémentarité pour développer la coopération au sein du groupe.
Élaborer un plan d'actions pour optimiser les fonctions défaillantes dans l'équipe.
Jouer la complémentarité pour développer la coopération au sein de l'équipe.


Les séances sont construites autour de mises en situation.

 

AFJ-CONSULTANTS 14, avenue Anatole France 56 100 LORIENT

 

mél : psourget@afj-consultants.com 

 

Portable : 06 15 79 36 56

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23 janvier 2012 1 23 /01 /janvier /2012 20:28

Un salarié est engagé le 1er août 2002, tout d'abord en contrat d'apprentissage, puis en contrat à durée indéterminée pour un poste de chef de rang au sein du restaurant "la côte vermeille" à Port-Vendre.

Le 29 mai 2007, son employeur lui notifie un licenciement pour avoir refusé de retirer des boucles d'oreilles qu'il portait depuis plus d'un mois.

Le salarié du restaurant saisit la juridiction prud'homale pour contester le licenciement.

La chambre sociale de la cour de cassation confirme la décision de la cour d'appel de Montpellier en se basant sur l'article L.1132.1 du code du travail qui énonce que nul ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique. 

Or, la lettre de licenciement relatait au salarié que son "statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes".

Les juges de la Haute Cour considère donc que la décision de l'employeur d'imposer à son salarié de retirer ses boucles d'oreilles se fondait sur une discrimination et que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire.

 

Source : Cass. Soc., 11 janvier 2012, n° 10-28.213

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21 janvier 2012 6 21 /01 /janvier /2012 17:29

Des salariés d'une société de nettoyage ont saisi la juridiction prud'homale pour demander le paiement de primes d'habillage.

Afin de contester son obligation de payer les sommes demandées, l'employeur a sollicité, par voie d'huissier, le visionnage des enregistrements de vidéo-surveillance qui avaient été réalisés par l'entreprise cliente.

La cour d'appel avait considéré que ces images représentaient un moyen de preuve licite.

Au visa des articles L.1222-4 du code du travail et 1134 du code civil, les juges de la chambre sociale de la cour de cassation ont décidé que "si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail , il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d'un système de vidéo-surveillance installé sur le site d'une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n'ont pas été préalablement informés de leur existence. 

 

Source : Cass. Soc., 10 janvier 2012, n° 10-23.482

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