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25 novembre 2011 5 25 /11 /novembre /2011 21:32

Une agent de service de l'entreprise GSF ORION, embauchée en 2000 à temps complet, travaille sur un site selon des horaires réguliers qui sont les suivants :

du lundi au vendredi de 5 heures 30 à 10 heures et de 15 à 17 heures ;

>  le samedi de 7 heures 30 à 10 heures.

 

En 2008, son employeur l'affecte sur 2 sites avec une modification importante de ses horaires de travail :

du lundi au jeudi de 15 heures à 17 heures 30 et de 18 heures à 21 heures,

  > le vendredi de 12 heures 30 à 15 heures et de 16 heures à 21 heures,

> le samedi de 10 heures à 12 heures 30 et de 17 heures à 20 heures. 

 

La salariée refuse cette nouvelle répartition des horaires de travail et saisit la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation de son contrat de travail.

 

La cour d'appel de Dijon considère que le "bouleversement des conditions de travail constitue une modification du contrat de travail" et que, dans ce cadre, l'employeur avait l'obligation d'obtenir un accord explicite du salarié.

 

La chambre sociale de la cour de cassation donne une toute autre interprétation en considérant que, sauf "atteinte excessive  au droit de la salariée au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos", la modification de la répartition des horaires de travail devait être considérée comme une modification des conditions de travail et relève, par conséquent du pouvoir de direction de l'employeur.

 

Source : Cass. Soc., 3 novembre 2011, n° 10-14.702.

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6 novembre 2011 7 06 /11 /novembre /2011 13:47

Un aide cisailleur, engagé en 2000 par la société Adrien Targe, est victime d'un accident du travail en 2004 qui nécessitera l'amputation des doigts.

 

Après avoir demandé au tribunal des affaires de sécurité sociale de reconnaitre la faute inexcusable de son employeur, les juges lui donnent raison en 2008 et, le 30 septembre de cette même année, fixent le montant de l'indemnisation au titre de son préjudice personnel.

 

Le salarié va engager une procédure prud'homale pour demander des dommages et intérêts pour sa perte d'emploi et de droits à la retraite.

 

Si les juges de la cour de cassation considèrent que les conséquences du déclassement professionnel qui a fait suite à son accident du travail ont été indemnisées par le tribunal des affaires de sécurité sociale, ils décident, par cet arrêt, que le préjudice spécifique résultant de la perte des droits à la retraite inhérent au licenciement n'a pas été pris en compte dans l'indemnisation du tribunal des affaires de sécurité sociale. L'affaire est donc renvoyée devant la cour d'appel de Grenoble qui devra fixer le montant d'indemnisation du salarié.

 

Source : Cass. Soc., 26 octobre 2011, n° 10-20.991

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23 octobre 2011 7 23 /10 /octobre /2011 17:31

Un salarié, recruté en 2001 par une société en qualité de technicien de création est licencié le 12 janvier 2007 pour faute grave.

Le motif de son licenciement repose sur le dépôt, en octobre 2004, sans informer son employeur, du brevet d'une invention en lien avec son activité au sein de la société.

 

Le salarié saisit la juridiction prud'homale pour contester le motif de son licenciement et demander les sommes afférentes au licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour cela, le salarié défend le fait que l'invention a été réalisée dans le cadre de son activité personnelle.

 

La cour d'appel de Reims lui donne raison et requalifie la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

L'employeur fait un pourvoi en cassation.

 

La chambre sociale de la plus haute juridiction casse l'arrêt de la cour d'appel en jugeant que "l'invention faite par un salarié dans l'exécution de son contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur".

 

Source : Cass. Soc., 21 octobre 2011, n° 09-69.927

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18 octobre 2011 2 18 /10 /octobre /2011 17:27

Une vendeuse est engagée par la société Go Sport le 2 octobre 1991 en contrat de travail à temps complet.

Le 18 novembre 2000, cette employée signe un avenant à son contrat de travail par lequel elle accepte un temps partiel modulé.

La salariée signe un nouvel avenant, le 10 octobre 2005, pour répartir son temps de travail selon un temps partiel non modulé.

L'employeur décide, en juin 2006, de réinstaurer le temps partiel modulé et ce, sur le fondement de l'article L.212-4-6 du code du travail et de l'accord coolectif de réduction du temps de travail, signé au sein de l'entreprise en 2000.

La salariée ayant refusé la modification de la répartition de ses horaires de travail, pour des raisons personnelles et familiales, son employeur la licencie le 29 juin 2006.

 

La question de droit posée aux juridictions repose sur le fait que l'accord du salarié est-il indispensable pour rétablir la modulation du temps partiel préalablement en vigueur dans l'entreprise ?

 

La chambre sociale de la cour de cassation répond par l'affirmative en motivant sa décision, sur le fondement de l'article L.3122-2 du code du travail, par l'obligation d'un accord exprès de la salariée.

 

Source : Cass. Soc., 28 septembre 2011, n° 10-19.076

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8 octobre 2011 6 08 /10 /octobre /2011 07:47

Une salariée mise à disposition d'un magasin de l'enseigne Géant Casino était élue en qualité de déléguée du personnel depuis juin 2010.

En octobre 2010, les élections du comité d'établissement sont organisées au sein de son entreprise d'origine, SERCA, filiale du groupe Casino. Cette salariée fait acte de candidature sur une liste CFDT.

La société SERCA saisit le tribunal d'instance de Poitiers d'une demande d'annulation de la candidature de cette salariée au motif que le code du travail lui imposait, par les articles L.2324-17-1 et L.2314-18-1, de faire le choix de l'entreprise dans laquelle elle souhaitait exercer ses mandats de délégués du personnel et d'élu du comité d'entreprise.

 

La chambre sociale de la cour de cassation rejette le pourvoi de la société SERCA en jugeant que la salariée, conformément aux dispositions de l'article L.2314-18-1 du code du travail, ayant été élue au sein de la société utilisatrice pour le mandat de déléguée du personnel, a toute latitude d'être électrice et éligible aux élections de représentants au comité d'établissement de sa société d'origine.

 

Source : Cass. Soc., 28 septembre 2011, n° 10-27.374 

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29 septembre 2011 4 29 /09 /septembre /2011 18:17

La Loi du 28 juillet 2011 modifie les modalités de durées des stages, de conditions d'accueil des stagiaires et de leur gratification.

 

A. Durée maximum des stages :

L'article L.612-9 du code de l'éducation fixe une durée maximale de 6 mois par année scolaire ou universitaire.

Toutefois, cette disposition ne concerne pas les stagiaires de la formation continue et les stages d'initiation, d'application ou de formation des élèves de l'enseignement professionnel. 

 

B. Délai de carence entre 2 stages :

Le législateur a instauré un délai de carence identique à celui des contrats à durée déterminée, à savoir équivalent à un tiers de la durée du stage précédent (sauf rupture anticipée du stage précédent).

 

C. Accès aux avantages du comité d'entreprise

L'article L.2323-83 du code du travail prévoit désormais que les stagiaires bénéficient des prestations liées aux activités sociales et culturelles et ce, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.

 

D. Obligation d'une gratification

Pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois continus ou non durant la même année scolaire, les stagiaires doivent bénéficier d'une gratification dont le montant est défini par la convention collective ou un accord professionnel étendu. A défaut d'accord de branche ou de convention collective, le montant de cette gratification a été fixé par décret à 417,09 € par mois.

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7 août 2011 7 07 /08 /août /2011 16:54

Valeur du SMIC au 1er janvier 2011 :

 

SMIC horaire : 9 €

 

SMIC mensuel (base 35 heures/semaine) :  1365 €.

 

Minimum garanti : 3,36 €.

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31 juillet 2011 7 31 /07 /juillet /2011 14:14

Le législateur a pris des mesures, par la loi du 28 juillet 2011, en faveur du développement de l'alternance.

Parmi celles pouvant favoriser ce mode de formation :

> Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l'obligation de stagiaire en alternance est portée de 3% à 4 % de ses effectifs ; En cas de non-respect de cette obligation, l'entreprise devra verser une contribution supplémentaire de 0,1 % au titre de la taxe d'apprentissage ;

> La possibilité, pour 2 employeurs saisonniers, de former un apprenti à temps partagé. Par exemple : 6 mois dans une entreprise d'un site littoral et 6 mois sur un site de montagne ;

> Création d'une carte "d'étudiant des métiers" ;

Il existe également dans cette loi des dispositions d'encadrement des stages et de sécurisation des parcours :

> Mise en oeuvre d'un délai de carence entre 2 stages sur un même poste ;

> Remplacement du "contrat de transition professionnelle" (CTP) et de la "convention de reclassement professionnel" (CRP) par un dispositif unique, le "contrat de sécurisation professionnelle" (CSP).

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24 juillet 2011 7 24 /07 /juillet /2011 16:24
 Un salarié, engagé en 1995 au sein d'une société industrielle, est licencié pour faute grave après ne pas avoir réintégré son poste à la date de réouverture de l'entreprise.
L'employeur avait informé les délégués du personnel, lors d'une réunion en date du 30 mai 2006, de sa décision de modifier le régime de fermeture estivale de l'entreprise durant 3 semaines avec la possibilité des salariés de prendre une semaine de congés payés consécutive à cette fermeture sous réserve d'un délai de prévenance d'une semaine et qu'un seul salarié soit en congé durant la semaine désirée.
Les juges de la chambre sociale de la Cour de cassation répondent, par un arrêt du 29 juin 2011, qu'en application de que l'avis conforme des délégués du personnel, au sens de ce texte, s'entend d'un avis exprès ;
Et attendu qu'ayant constaté que le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel ne faisait pas état d'un avis exprès du délégué du personnel présent, la cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, sans dénaturation, exactement décidé que la décision de fractionnement était irrégulière et que son non-respect n'était pas fautif ; que le moyen n'est pas fondé".
 
 
Quelle application concrète pour les élus du personnel et les responsables d'entreprises ?
 
Contactez AFJ-CONSULTANTS qui vous proposera des réponses vous permettant d'être conformes à la Loi. 
Contact : psourget@afj-consultants.com ou 06 15 79 36 56.
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23 juillet 2011 6 23 /07 /juillet /2011 14:09

La Loi rectificative de financement de la sécurité sociale adoptée par l'assemblée nationale le 21 juin 2011 prévoit une disposition donnant la possibilité aux entreprises employant habituellement moins de 50 salariés de conclure un accord d'intéressement pour une durée d'un an au lieu des 3 habituellement prévus. Ces entreprises ont jusqu'au 31 décembre 2014 (date limite de conclusion de l'accord) pour mettre en place ce dispositif.

 

Quels objectifs dans l'accord d'intéressement ?

Les négociateurs ont 2 possibilités ouvertes :

 > Intéressement basé sur les résultats basés sur la rentabilité de l'entreprise ;

> Intéressement basé sur les performances, par exemple gains de productivité, qualité de la production...

 

Quel intérêt à la mise en place d'un intéressement ?

Les sommes issues d'un accord d'intéressement bénéficient d'exonérations sociales et fiscales. Ainsi, l''intéressement est exonéré des charges sociales, tant pour l'employeur que pour le salarié. A noter que les sommes perçues sont soumises à l'impôt sur le revenu, la CSG et à la CRDS et au forfait social.

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