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24 juillet 2011 7 24 /07 /juillet /2011 16:24
 Un salarié, engagé en 1995 au sein d'une société industrielle, est licencié pour faute grave après ne pas avoir réintégré son poste à la date de réouverture de l'entreprise.
L'employeur avait informé les délégués du personnel, lors d'une réunion en date du 30 mai 2006, de sa décision de modifier le régime de fermeture estivale de l'entreprise durant 3 semaines avec la possibilité des salariés de prendre une semaine de congés payés consécutive à cette fermeture sous réserve d'un délai de prévenance d'une semaine et qu'un seul salarié soit en congé durant la semaine désirée.
Les juges de la chambre sociale de la Cour de cassation répondent, par un arrêt du 29 juin 2011, qu'en application de que l'avis conforme des délégués du personnel, au sens de ce texte, s'entend d'un avis exprès ;
Et attendu qu'ayant constaté que le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel ne faisait pas état d'un avis exprès du délégué du personnel présent, la cour d'appel a, par motifs propres et adoptés, sans dénaturation, exactement décidé que la décision de fractionnement était irrégulière et que son non-respect n'était pas fautif ; que le moyen n'est pas fondé".
 
 
Quelle application concrète pour les élus du personnel et les responsables d'entreprises ?
 
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23 juillet 2011 6 23 /07 /juillet /2011 14:09

La Loi rectificative de financement de la sécurité sociale adoptée par l'assemblée nationale le 21 juin 2011 prévoit une disposition donnant la possibilité aux entreprises employant habituellement moins de 50 salariés de conclure un accord d'intéressement pour une durée d'un an au lieu des 3 habituellement prévus. Ces entreprises ont jusqu'au 31 décembre 2014 (date limite de conclusion de l'accord) pour mettre en place ce dispositif.

 

Quels objectifs dans l'accord d'intéressement ?

Les négociateurs ont 2 possibilités ouvertes :

 > Intéressement basé sur les résultats basés sur la rentabilité de l'entreprise ;

> Intéressement basé sur les performances, par exemple gains de productivité, qualité de la production...

 

Quel intérêt à la mise en place d'un intéressement ?

Les sommes issues d'un accord d'intéressement bénéficient d'exonérations sociales et fiscales. Ainsi, l''intéressement est exonéré des charges sociales, tant pour l'employeur que pour le salarié. A noter que les sommes perçues sont soumises à l'impôt sur le revenu, la CSG et à la CRDS et au forfait social.

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25 juin 2011 6 25 /06 /juin /2011 19:32

Un salarié, par anticipation d'un projet de licenciement à son encontre dont il avait connaissance, a transféré des documents dont il avait un usage professionnel sur son ordinateur personnel.

Son employeur a déposé une plainte pour vol et abus de confiance en soutenant que l'objectif était de communiquer ces éléments à une entreprise concurrente.

La chambre criminelle de la cour de cassation a tranché en jugeant que la préhension des documents avait pour seul but d'exercer sa défense dans le cadre d'un procès prud'homal et qu'à ce titre, le transfert de ces preuves était licite.

Source : Cass. crim., 16 juin 2011, n° 10-85.079.

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19 juin 2011 7 19 /06 /juin /2011 13:04

Une salariée travaillait depuis le 1er septembre 2005 dans un supermarché sous enseigne ATAC, mais qui était sous statut de franchise eu égard de la marque.

Après un accident de travail, cette secrétaire de direction comptable est licenciée le 1er mars 2007 pour inaptitude et impossibilité de reclassement dans l'entreprise.

Dans le cadre du contentieux prud'homal, l'employeur considère que la recherche de reclassement ne doit s'opérer qu'à l'échelle de l'entreprise et non de l'enseigne ATAC.

La chambre sociale de la cour de cassation confirme la décision de la cour d'appel en jugeant que la recherche de reclassement s'impose au sein des entreprises "dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel". 

Selon cette décision, le reclassement doit donc être recherché au sein de l'ensemble des entreprises franchisées sous une même enseigne, dès lors qu'il existe des permutations entre ces entreprises.

 

Source : Cass. Soc.,  25 mai 2011, n° 10-14.897

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2 juin 2011 4 02 /06 /juin /2011 16:50

Un salarié, engagé en 2002 dans une entreprise de pose (AB pose), est licencié le 19 mars 2007 pour faute grave.

Le motif de son licenciement repose sur la falsification des feuilles d'émargement des heures de travail, ainsi que sur une malfaçon sur un chantier.

Outre les demandes liées à l'annulation du licenciement et à ses conséquences pécuniaires, l'employé demandait la condamnation de la société au paiement de dommages et intérêts pour défaut d'institutions représentatives du personnel.

La chambre sociale de la cour de cassation s'appuie sur la constitution française, la charte des droits fondamentaux de l'union européenne et le code du travail pour juger que le salarié n'ayant pu bénéficier d'une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts, ce dernier est en droit de se voir attribuer des dommages et intérêts.

Dans le cas d'espèce, l'employeur n'avait pas accompli les diligences imposées pour la mise en place d'institutions représentatives du personnel et n'avait pas établi de procès-verbal de carence.

 

Source : Cass. Soc., 17 mai 2011, n° 10-12.852.  

 

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28 mai 2011 6 28 /05 /mai /2011 17:02

Un salarié, embauché en qualité d'ouvrier nettoyeur, informe son employeur, le 10 janvier 2006, du retrait de son permis de conduire du fait de la perte de l'intégralité de ses points.

Il est licencié pour faute grave, le 9 février 2006, du fait de son impossibilité de conduire le véhicule à sa disposition dans le cadre de ses fonctions.

Dans le cadre de son pourvoi en cassation, l'employeur soutient notamment que le retrait du permis empêche son employé d'exercer ses fonctions antérieures et qu'il était pas tenu de lui attribuer un emploi pour lequel il n'était pas dans l'obligation de détenir le permis de conduire.

La cour de cassation confirme la position de la cour d'appel de Paris en jugeant que des faits inhérents à la vie personnelle du salarié qui l'ont conduit à la perte de totale de ses points et, par voie de conséquences, au retrait de son permis, ne peuvent pas être interprétés comme une méconnaissance de l'exécution de son contrat de travail.

 

Conséquence : le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et l'employeur doit en assumer les conséquences financières.

 

Sources : Cass. Soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464.

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22 mai 2011 7 22 /05 /mai /2011 14:31

La loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 publiée au journal officiel du 18 mai instaure un nouveau motif de rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée.

Un employeur ne peut rompre un CDD qu'en cas d'accord des parties, de faute grave, de force majeure ou si le salarié justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée.

Le législateur ajoute un motif supplémentaire qui est l'inaptitude du salarié constatée par la médecine du travail.

 

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15 mai 2011 7 15 /05 /mai /2011 14:47

En arrêt de travail pour maladie, une salariée conteste les montants de ses rémunérations versées dans le cadre du maintien de salaire prévu conventionnellement. Elle saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi qu'au paiement de diverses sommes pour réparation du préjudice subi.

L'une des demandes porte sur le paiement de l'indemnité de préavis qui, selon l'employeur, n'est pas due car le salarié est dans l'impossibilité de l'effectuer.

La salariée obtient gain de cause et les juges de la cour de cassation réponde que "dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcé aux torts de l'employeur, l'indemnité de préavis est toujours due.

 

Source : Cass. Soc., 28 avril 2011, n° 09-40.708. 

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14 mai 2011 6 14 /05 /mai /2011 12:16

L'avertissement est une sanction disciplinaire prévue par la Loi mais qui n'impose pas à l'employeur de respecter la procédure liée à l'entretien préalable à sanction.

Dans le cas d'espèce qui était soumis aux juridictions sociales, la salariée a été licenciée le 23 mars 2007 après une observation écrite et 2 avertissements pour lesquels son employeur ne l'avait pas convoqué à un entretien préalable.

La salariée demande l'annulation des 2 avertissements en soutenant que le réglement intérieur de l'entreprise indiquait que, sauf faute grave, le licenciement est subordonné à l'existence de 2 sanctions préalables.

La chambre sociale de la cour de cassation juge que la rédaction du réglement intérieur de l'entreprise modifie la portée des avertissements qui, de ce fait, ont une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise. L'employeur aurait dû respecter la procédure disciplinaire à savoir convoquer sa salariée à un entretien préalable afin de respecter le principe du droit de la défense.

Les 2 avertissements étant nuls, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Source : Cass. Soc., 3 mai 2011, n° 10-14.104


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7 mai 2011 6 07 /05 /mai /2011 12:33

Un chauffeur livreur est embauché sur une plate-forme de Lens en 2001.

 

Son contrat de travail à durée indéterminée comporte la mention " acceptation de tout changement d'affectation géographique pour les besoins de l'entreprise".

 

Son employeur lui impose, en 2005, une affectation sur la plate-forme de Villeneuve-le-Roi (Val de Marne) qu'il refuse. Il est licencié pour faute grave.

 

Le salarié saisit la juridiction prud'homale afin que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

 

Après avoir été débouté par la cour d'appel de Douai, les juges de la chambre sociale de la cour de cassation lui donnent raison en considérant qu'une clause de mobilité ne comportant aucune précision sur la zone géographique d'application devait être considérée comme nulle.

 

Source : Cass. Soc., 28 avril 2011, n° 09-42.321

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