La circulaire interministérielle n° DSS/SD5B/2011/145 du 14 avril 2011 fixe les limites d'assujettissement des indemnités versées à l'occasion des ruptures de contrats de travail.
2 salariées d'une enseigne de supermarchés, responsables de magasin, saisissent la justice afin de voir reconnaitre des pratiques de harcèlement moral liés à des appels téléphoniques incessants à leurs domiciles, et à une charge de travail excessive les ayant conduites à faire l'objet d'arrêts maladie d'une durée importante.
Plusieurs attestations vont appuyer le certificat médical du médecin traitant, ainsi que les prescriptions de ce dernier pour des antidépresseurs et des anxiolytiques.
Les juges de la cour de cassation reconnaissent la licéité des preuves produites par les salariées faisant état de surmenage, d'épuisement professionnel, de nombreux appels téléphoniques à toute heure du week-end ou de la nuit, de pression constante aux fins d'obtenir le maximum de travail, de système de contrôle des voitures et les caractèrisent comme des pratiques de harcèlement moral.
Source : Cass. Soc., 23 mars 2011, n° 08-45.140
Un salarié a été engagé en 1998 à un poste d'ingénieur et va évoluer progressivement dans l'entreprise pour se voir attribuer, à compter du 1er mai 2005, un poste de directeur gestion des risques de crédit et de marché.
Il n'occupera cette fonction que jusqu'au 22 mai 2006 où il saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de résiliation de son contrat de travail qui aboutira, au final, à une prise d'acte de rupture adressée à son employeur le 8 septembre 2006.
Ce cadre considérait que la création de niveaux hiérarchiques intermédiaires constituait une modification de son contrat de travail.
Les juges du droit donnent raison au salarié en considérant que la réduction des responsabilités de ce dernier, ainsi que l'éloignement de la sphère dirigeante par la mise à l'écart de réunions stratégiques constituait bien une modification du contrat de travail qui doit faire l'objet d'un accord exprès du salarié.
Dans le cas d'espèce, l'absence d'accord du salarié constitue, pour la chambre sociale de la cour de cassation, un manquement aux obligations contractuelles de l’employeur qui fait produire à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Source : Cass. Sociale, 2 mars 2011, n° 09-40.547.
Le directeur d'une association d'hébergement pour personnes âgées est licencié le 21 mai 2005. Il saisit le conseil de Prud'hommes d'une contestation de son licenciement en se fondant sur le fait que la délégation de pouvoir délivrée par le conseil d'administration de l'association ne prévoyait pas le licenciement mais uniquement "le recrutement et la signature des contrats de travail".
La chambre sociale de la cour de cassation juge qu'en l'absence d'une délégation mentionnant explicitement le pouvoir de licencier à un membre du conseil d'administration ou à un directeur général, cette personne est dépourvue de qualité à agir et le licenciement du directeur est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Source : Cass. Soc., 2 mars 2011, n° 08-45.422
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Un comité d'entreprise peut-il exiger, en justice, l'exécution d'un acte juridique permettant à ses élus de bénéficier de moyens supplémentaires, alors même que le volume d'heures de délégation majoré par rapport à la Loi, est issu d'un accord conclu avec les organisations syndicales ?
La chambre sociale de la cour de cassation répond par la négative en invoquant "que le comité d'entreprise n'était ni partie à l'accord collectif ni signataire de celui-ci, et n'avait donc pas qualité pour intenter une action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés".
Elle rappelle que cette qualité est réservée aux organisations syndicales, conformément aux dispositions de l'article L.2231-1 du code du travail.
Source : Cass. Soc., 2 mars 2011, n° 10-13.547
Un serveur travaille dans un commerce de vente de vins, mais aussi restaurant, café et bar, selon des horaires répartis du lundi au vendredi. En avril 2004, l'entreprise est reprise et le nouveau propriétaire impose à son salarié de travailler les samedi et dimanche.
L'employé refuse et continue selon ses horaires antérieurs. Le café Pierre le licencie pour faute grave.
La cour d'appel retient que "le salarié ne se prévalait pas d’une clause contractuelle excluant le travail les samedi et dimanche et que la modification des jours et horaires de travail décidée par l’employeur était justifiée par des impératifs de fonctionnement".
La chambre sociale de la cour de cassation retient une toute autre motivation de sa décision. Les juges du droit considère que la privation du repos dominical doit être considérée comme une modification du contrat de travail qui justifie une demande d'autorisation faîte au salarié concerné et qu'il est en droit de refuser.
L'article L. 1111-3 du code du travail exclut du calcul des effectifs de l'entreprise les apprentis et les titulaires d'un contrat initiative-emploi, d'un contrat insertion-revenu minimum d'activité, d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi, d'un contrat d'avenir ou d'un contrat de professionnalisation.
Ayant à juger une affaire opposant une association employant des contrats aidés, avec un salarié désigné comme représentant de la section syndicale dans cette structure qui compte moins de 50 salariés.
En raison du caractère sérieux de la question, la disposition de l'article L. 1111-3 du code du travail étant susceptible d'avoir pour effet de porter atteinte au droit, garanti notamment par l'alinéa 8 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946, pour tout travailleur de participer par l'intermédiaire de ses délégués à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises.
La chambre sociale de la cour de cassation a décidé de revoyer cette question Conseil constitutionnel qui sera traitée en question prioritaire de constitutionnalité.
Comment faire valoir son droit à utilisation du nombre d'heures correspondant au droit individuel à la formation lorsqu'un salarié est licencié pour faute grave qui, par nature, ne prévoit aucun préavis ?
L'article L. 6323-17 du code du travail prévoit la portabilité du droit individuel à la formation (DIF), sauf en cas de licenciement pour faute lourde.
Le ministre du travail, de l'emploi et de la santé répond qu'en cas de licenciement pour faute grave, privatif de préavis, ce sont les services de l'Etat qui devront prendre en compte la demande du salarié, à la condition que ce dernier en fasse la demande durant une période égale à celle du préavis prévu en l'absence de faute grave.
Source : Rép. min n° 68695 : JOAN Q, 1er févr. 2011, p. 1068
L'Autorité des Marchés Financiers vient de publier un rapport sur "l'épargne salariale et l'actionnariat salarié". Les rapporteurs pointent du doigt le manque d'information et d'assistance des salariés pour les différents placements possibles dans le cadre de l'épargne salariale.
Ils préconisent que ces conseils ne puissent pas être sujets à conflits d'intérêts et qu'à ce titre, ils soient confiés à un "tiers indépendant", dont le financement pourrait être facilité par la formation continue, le DIF ou encore par des chèques conseil.
Source : Rapport de l'AMF, février 2011.
Le principe de non-discrimination est posé par l'article L.1132-1 du code du travail. Ainsi, nul ne peut être écarté d'un recrutement, d'une évolution professionnelle, d'une action de formation ou encore d'un renouvellement de contrat en raison, dit le texte, "de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap".
Un salarié d'une entreprise de la metallurgie saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de dommages et intérêts en considérant que son déroulement de carrière avait été retardé du fait de son handicap et de son origine étrangère.
La cour d'appel de Versailles l'a débouté en constatant qu'il n'y avait pas d'écart de rémunération avec les autres salariés "placés dans une situation identique ou équivalente à la sienne".
La chambre sociale de la cour de cassation vient apporter des précisions quant au comparatif qui doit être fait avec les autres salariés. En effet, les juges de la Haute Juridiction considèrent qu'il faut mesurer l'évolution des salaires et du déroulement de carrière de l'intéressé avec celle des salariés auxquels il se comparaît, embauchés dans la même fonction ayant une ancienneté et des diplômes utiles à l'exercice de la fonction occupée équivalents.
Cass. Soc., 25 janvier 2011, n° 09-40.217
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