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15 septembre 2014 1 15 /09 /septembre /2014 11:05

3 salariés ont été engagés par la société Euro Cargo Rail en qualité de coordinateurs des opérations France. Leur contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ainsi libellée : « Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M.. prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ».

Ces salariés exercent leur activité à Frouard en Meurthe-et-Moselle.

La société les licencie du fait de leur refus de mutation à Paris.

Après saisine du conseil des prud'hommes, les salariés vont avoir gain de cause par un jugement de la cour d'appel de Nancy dont les juges considèrent que la seule mention du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité du fait qu'elle n’exclue pas les « DOM-TOM ».

La chambre sociale de la cour de cassation va avoir une toute autre interprétation en considérant que la clause de mobilité inscrite dans le contrat de travail de ces salariés était suffisamment précise pour être applicable dans le cas d'espèce.

Les licenciements étaient donc bien fondés sur une cause réelle et sérieuse.

Source : Cass. Soc., 9 juillet 2014, n° 13-11.906 et suivants.

Une clause de mobilité précise...
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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 09:10

Il est fréquent que des salariés refusent ou tardent à retirer la lettre recommandée avec accusé de réception leur notifiant une sanction de leur employeur.

Ce retard ou refus de retirer ce courrier a t'il un effet sur la sanction ?

Dans cette affaire soumise à la chambre sociale de la cour de cassation, ce salarié a été engagé depuis le 23 août 2004 par la société Lafont frères en qualité de responsable d'exploitation.

Une mise à pied disciplinaire lui est adressée, par lettre en date du 5 novembre 2007, par laquelle son employeur lui notifie une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Le 5 décembre 2007, ce même employé est licencié pour faute grave.

La cour d'appel a relevé qu'il "n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre, l'intéressé avait reçu notification de la mise à pied".

Les juges de la cour de cassation considèrent, par cet arrêt, que c'est la date d'envoi de la lettre sanctionnant le salarié qui doit être prise en compte, et non la date de retrait de la lettre.

Tarder dans le retrait d'une lettre recommandée avec accusé de réception ne bénéficie pas au salarié...

Source : Cass. Soc., 12 février 2013, n° 12-15330

Ne pas retirer une lettre de notification d'une sanction ne soustrait pas le salarié à celle-ci....
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29 juin 2014 7 29 /06 /juin /2014 18:33
L'obligation de formation d'un salarié s'impose à l'employeur

Un salarié a été embauché, le 11 juillet 1980, en qualité de poseur de voie au sein de la société Pichenot Bouille qui deviendra, par la suite la société Travaux Publics et Ferroviaires (TPF). Ayant été victime de 2 accidents du travail qui amèneront le médecin du travail à le déclarer inapte à son poste, mais apte à un poste sédentaire.

L'employeur, n'ayant trouvé aucune solution de reclassement, licencie le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit la juridiction prud'homale, notamment d'une demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation qui repose sur l'employeur.

L'employeur, dans sa défense, fait valoir que les dommages et intérêts pour absence de formation, ne peuvent être dus que si le salarié avait justifié d'une mise en demeure durant son contrat de travail.

Dans cet arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation, en date du 18 juin 2014, les juges rappellent que le fait qu'un salarié ne demande pas à bénéficier de formations ne libére pas l'employeur de son obligation de veiller à son employabilité.

L'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi prévue à l'article L. 6321-1 du code du travail relève de l'initiative de l'employeur, peu importe que les salariés n'aient formulé aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail.

Dans un arrêt précédent, les juges avaient précisé qu'en "ne faisant suivre aucune formation à une salariée pendant 7 ans, l'employeur ne respecte pas son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi" (Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749). L'entreprise a été condamnée à verser 6000 euros de dommages et intérêts à cette salariée.

Source : Cass. Soc., 18 juin 2014, n° 13-14.916

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19 juin 2014 4 19 /06 /juin /2014 10:33
Un arrêt-maladie justifie t'il la suspension du mandat de représentant du personnel ?

Cette question avait déjà été posée aux juges de la chambre sociale de la cour de cassation.

La réponse, ainsi que la motivation des juges est fondamentale car, en cas de réponse négative, l'employeur doit continuer à convoquer l'élu ou désigné par un syndicat aux réunions, à lui communiquer toutes les informations inhérentes à son mandat et à respecter les prérogatives attachées à ce mandat.

Ainsi, la Cour de cassation a déjà exclu le versement d’indemnités journalières en cas d’exercice du mandat en arrêt maladie et ce, même si le salarié a respecté les heures de sorties fixées par la Sécurité sociale (Cass. 2eciv., 9 déc. 2010, nO 09-17.449).

D’autre part, si l’employeur fixe les réunions aux heures de sortie autorisées du représentant du personnel, cette règle n'étant pas imposée à l'employeur, et que le représentant y assiste, l’employeur est en droit de demander une contre visite tendant à faire constater que l’arrêt de travail n’est pas justifié, ce qui peut priver le salarié des indemnités journalières complémentaires.

La Chambre mixte de la Cour de cassation vient de rendre un arrêt majeur en jugeant que l’exercice de son mandat par un représentant du personnel lors d’un arrêt maladie est subordonné à une autorisation préalable de son médecin traitant (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, nO 12-20.002 et no 12-20.003). Ainsi selon la Cour : « il résulte [des articles L. 321-1, 5o, et L. 323-6 du Code de la sécurité sociale et des articles L. 2143-17, L. 2315-3 et L. 2325-7 du Code du travail], d’une part, que l’attribution d’indemnités journalières à l’assuré se trouvant dans l’incapacité physique de continuer ou de reprendre le travail est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée et, d’autre part, que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail ; qu’il s’ensuit que l’exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d’un syndicat, dont le mandat n’est pas suspendu, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s’il a été préalablement autorisé par le médecin traitant ». Cet arrêt a été rendu à propos de l’usage d’heures de délégation pendant un arrêt de travail.

En l'espèce, les salariées réclamaient le paiement de 90 heures et de 150 heures de délégation utilisées durant des périodes d’arrêt maladie, elles sont déboutées faute d’avoir produit l’autorisation de leurs médecins traitants. Cette règle s’applique aussi à notre avis à l’exercice du mandat en général donc au représentant du personnel qui se rend aux réunions convoquées par l’employeur pendant son arrêt maladie.

Source : Cass. Mixte, 21 mars 2014, n° 12-20.002 et 12-20.003

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15 juin 2014 7 15 /06 /juin /2014 20:53
Mise en cause d'un usage par un accord collectif ayant le même objet : quels effets à l'égard des anciens salariés ?

Un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur en faveur des salariés retraités de l'entreprise peut valablement être dénoncé par l'employeur du fait de la conclusion d'un accord collectif mettant fin à cet usage d'entreprise ou à cet engagement unilatéral.

Ce nouvel accord prévoyait la prise en charge partielle, par l'entreprise, de la cotisation au régime de frais de santé.

La Cour de cassation juge, dans un arrêt du 20 mai 2014, que lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de l'entreprise qui ont vocation à négocier pour l'ensemble des salariés et anciens salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage.

Cette décision est en droite ligne d'une jurisprudence déjà établie de la Haute Cour selon laquelle un accord collectif ayant le même objet qu'un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur met fin à ce dernier (Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02-47.507).

Cette logique pouvait tout de même être discutable puisqu'un avantage accordé par l'entreprise à ses anciens salariés retraités est susceptible de constituer, compte tenu de la jurisprudence antérieure de la Cour de cassation, un avantage de retraite. Or, jusqu'à présent, dès lors qu'un avantage était qualifié d'avantage de retraite (défini comme un avantage salarial versé volontairement par l'employeur postérieurement au départ à la retraite du salarié), cet avantage revêtait un caractère viager, de sorte que l'employeur ne pouvait le remettre en cause à l'égard des anciens salariés retraités en dénonçant l'usage l'ayant institué (Cass. soc., 30 nov. 2004, n° 02-45.367).

Si la dénonciation de l'usage par l'employeur ne lui permet donc pas de remettre en cause un avantage de retraite à l'égard des anciens salariés, il semble bien qu'il en aille différemment lorsque l'usage est remis en cause par la conclusion d'un accord collectif ayant le même objet.

La cour de cassation avait ainsi à statuer sur le fait que, suite à un accord conclu le 9 février 2007 avec les organisations syndicales représentatives et relatif aux avantages sociaux, la Caisse d'épargne d'Ile-de-France, qui prenait jusque-là en charge les deux tiers de la cotisation à la Mutuelle nationale des caisses d'épargne (MNCE) de ses anciens salariés, a cessé tout versement pour ceux dont la retraite est intervenue après le 1er janvier 2007. Elle a en revanche maintenu sa participation pour les salariés retraités avant cette date auxquels elle a finalement adressé individuellement, en mars 2009, une lettre les informant qu'à compter du 1er juillet 2009, elle mettrait fin à cette participation.

Plusieurs syndicats ont alors saisi le tribunal de grande instance pour obtenir la condamnation de la caisse d'épargne à reprendre, avec effet rétroactif au 1er juillet 2009 et sous astreinte, le versement des cotisations à la mutuelle de ces anciens salariés. Les syndicats faisaient valoir que la prise en charge partielle par l'employeur de la cotisation à la mutuelle des anciens salariés constituait un avantage de retraite intangible ne pouvant être supprimé dès lors qu'il a été accordé.

La cour d'appel de Paris a rejeté leur demande estimant au contraire que l'avantage en cause ne constituait pas un avantage de retraite, et ce, pour deux raisons :

- d'une part, la prise en charge partielle de la cotisation par l'employeur ne s'est pas traduite par le versement de sommes aux anciens salariés retraités mais par le règlement, deux fois par an, d'une somme globale directement à la mutuelle ;

- d'autre part, les salariés pouvaient, au moment de leur départ à la retraite, choisir une autre mutuelle et renoncer ainsi audit avantage, de sorte que l'adhésion à la MNCE par les anciens salariés présentait un caractère facultatif pouvant être remise en cause chaque année.

Les syndicats n'ont pas eu plus de succès devant la Cour de cassation. Celle-ci confirme en effet l'arrêt d'appel mais sans toutefois se prononcer sur le caractère d'avantage de retraite de l'avantage en cause. Elle juge ainsi que « lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives de l'entreprise qui ont vocation à négocier pour l'ensemble des salariés et anciens salariés, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage ». En l'espèce, la dénonciation de l'usage dont bénéficiaient les anciens salariés de la Caisse d'épargne résultait de l'accord de substitution conclu le 9 février 2007 avec les organisations syndicales représentatives, lequel se substituait à l'ensemble des usages et mesures unilatérales ayant le même objet.

Il résulte de cet arrêt que lorsque la dénonciation de l'usage résulte de la conclusion d'un accord collectif de substitution, l'avantage institué par ledit usage cesse de s'appliquer aux anciens salariés retraités (de la même façon qu'il cesse de s'appliquer aux salariés en activité), que cet avantage constitue ou non un avantage de retraite.

Lorsqu'en revanche, la dénonciation de l'usage résulte d'une décision unilatérale de l'employeur, la jurisprudence susvisée du 30 novembre 2004 reste applicable, la dénonciation ne produisant alors aucun effet à l'égard des anciens salariés retraités dès lors que l'avantage en cause a la nature d'un avantage de retraite.

Source : Cass. Soc., 20 mai 2014, n° 12-26.322

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1 juin 2014 7 01 /06 /juin /2014 14:47
L'absence de convocation à un entretien préalable à rupture de CDD rend t'il le licenciement abusif ?

C'est la question qui était soumise à l'appréciation des juges de la cour de cassation.

Dans cette affaire, un salarié a été engagé le 1er octobre 2006 par la société Magic Mobil en qualité de technicien. Le contrat est une convention d'accès à l'emploi conclu à durée déterminée.

Le 23 juillet 2007, l'employeur engage une procédure de rupture anticipée du contrat de travail du technicien.

Le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une demande de requalification de la rupture en un licenciement abusif, sur le fondement de l'absence d'entretien préalable à son licenciement.

La cour d'appel a jugé que ce manquement de l'employeur constituait une irrégularité de procédure et ne rendait pas la rupture abusive.

La chambre sociale de la cour de cassation confirme cette interprétation et considère que l'absence de convocation à un entretien préalable en cas de rupture anticipée d'un CDD pour faute grave constitue une irrégularité de procédure, ouvrant droit à des dommages-intérêts, mais n'affecte pas le bien-fondé de la rupture du contrat de travail.

Cet arrêt vient donc confirmer la condamnation de l'employeur à verser 1 500 € à titre de dommages-intérêts au salarié. Cette condamnation aurait été beaucoup plus conséquente en cas de rupture abusive du contrat à durée déterminée. En effet, dans ce dernier cas, les dommages et intérêts sont calculés à hauteur des rémunérations dues jusqu'au terme du contrat.

Source : Cass. Soc., 14 mai 2014, n° 13-12.071

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27 mai 2014 2 27 /05 /mai /2014 11:17
Précisions sur l'assiette de calcul du budget des oeuvres sociales des CE

L'article L. 2323-86 du code du travail dispose que la contribution aux activités sociales et culturelles est calculée par référence "au montant global des salaires payés".

En 2011, la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 mars (n°09-71.468), a jugé que la masse salariale servant d'assiette de calcul est celle correspondant au compte 641 du plan comptable général "Rémunération de personnel", suivant en cela la position déjà ancienne de l'administration (Position de principe n°1-87, 16 févr. 1987).

Certains tribunaux du fond résistaient toutefois, persistant à autoriser le calcul du budget sur la base de la DADS. L'argument principal était de dire que le compte 641 réunit de nombreux postes qui ne sont pas des salaires à proprement parler, et doivent donc être exclus de la "masse salariale". En effet, ce compte comprend notamment les indemnités de rupture du contrat de travail, ce qui peut aboutir à la situation paradoxale suivante : plus les ruptures sont nombreuses, notamment dans le cas d'un plan de sauvegarde de l'emploi, plus la masse salariale de référence augmente et donc plus le CE dispose de budgets élevés, avec moins de salariés contributeurs.

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation, en date du 20 mars 2014, vient interrompre toute discussion sur ce sujet. Ainsi, cette décision vient confirmer le compte 641 comme base de calcul, et pas la DADS.

Malgré tout, l'employeur peut également déduire un certain nombre de sommes inscrites à ce compte. Les juges du droit refusent la déduction des indemnités de licenciement. Plus précisément, la Cour explique "sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s'entend de la masse salariale brute correspondant au compte 641 à l'exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail". En d'autres termes, la décision autorise à déduire du compte 641, outre les rémunérations des dirigeants sociaux et les remboursements de frais, toutes les sommes dues au titre de la rupture du contrat de travail, à l'exception notable des indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis.

D'autre part, la cour de cassation n'indique pas si les sommes liées aux indemnités transactionnelles, de ruptures conventionnelles ou encore issues des plans de départs volontaires doivent être exclues de ce compte.

Sources : Cass. Soc., 20 mai 2014, n° 12-29.142

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8 mai 2014 4 08 /05 /mai /2014 19:57
Un simple mail peut-il valoir sanction disciplinaire ?

Une salariée avait été embauchée en qualité d'attachée commerciale, le 8 janvier 2007, par la société BNP PARIBAS PERSONAL FINANCE.

Elle sera licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009 et saisit la juridiction prud'homale d'une contestation de son licenciement en estimant que celui-ci sanctionnait des faits pour lesquels elle avait déjà été sanctionnée par mail.

Or, l'article L.1331-1 du code du travail dispose que "constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération".

Dans le cas d'espèce, les juges considèrent qu'un mail reprochant à une salariée des manquements aux règles et procédures internes à l’entreprise et qui l’invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement.

Il en découle que les mêmes faits ne peuvent plus justifier le licenciement.

Source : Cass. Soc., 9 avril 2014, n° 13-10.939

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27 avril 2014 7 27 /04 /avril /2014 07:14
Quelles règles pour les ponts du mois de mai ?

Les 1er, 8 et 29 mai sont des jeudis fériés pour lesquels l'employeur peut permettre à ses salariés de ne pas travailler le lendemain afin de bénéficier d'un week-end prolongé.

Un point sur l'application des ponts s'impose.

Le pont se définit comme 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire durant lesquels les salariés ne travailleront pas.

Il n'existe pas de définition légale d'application des "ponts" mais l'employeur doit malgré tout respecter certaines règles.

La mise en place d'un pont peut résulter d'une décision unilatérale de l'employeur, de l'application d'une convention collective ou d'un usage. Ainsi l'employeur peut donner le pont du 8 mai par exemple, sous la forme d'une journée de repos hebdomadaire supplémentaire. Il peut également imposer la récupération de cette journée durant une autre période. En revanche, l'employeur ne peut pas imposer la prise d'une journée de congés payés pour faire le pont. S'il choisissait cette option, il devrait recueillir au préalable l'avis des délégués du personnel et de chacun des salariés concernés (C. trav., art. L. 3141-20).

En accordant une journée de pont, l'employeur modifie les horaires collectifs de travail de l'entreprise. A ce titre, il doit donc préalablement :

- consulter les représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel) (C. trav., art. L. 2323-6 et art. L. 2323-29) ;

- notifier l'horaire rectifié et, le cas échéant, les modalités de la récupération à l'inspection du travail (C. trav., art. R.3122-4) ;

- informer les salariés par voie d'affichage du nouvel horaire collectif. Ce document est affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique (C. trav.,art. D.3171-3).

Pour l'application des journées de pont, 2 questions se posent pour l'employeur comme pour les salariés :

a) La récupération des heures perdues :

Les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées. Si c'est le cas, sauf disposition conventionnelle contraire, ces heures sont récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant cette interruption de travail (C trav. art. R. 3122-4). Mais il n'est pas possible de récupérer quelques heures avant et le reste après. En tout état de cause, les heures de récupération ne peuvent augmenter la durée du travail de plus d'une heure par jour ou 8 heures par semaine (C. trav. art., art. R. 3122-5). L'employeur doit informer l'inspecteur du travail des modalités de récupération.

A noter que la récupération régulièrement mise en œuvre s'impose au salarié, y compris à celui absent ou en arrêt maladie le jour du pont.

b) La rémunération du pont :

Lorsque le pont est offert par l'employeur, le salaire est maintenu au taux normal, sans majoration. Cependant, l'employeur n'a ni à le payer au salarié qui est absent pour cause de congés payés lors du pont, ni à lui accorder un jour de congé supplémentaire.

Les heures récupérées sont rémunérées au taux normal et ne font l'objet d'aucune majoration : elles sont en effet considérées comme des heures de travail normales, dont l'exécution est seulement différée du fait du congé. Le paiement des heures de récupération au tarif normal joue également pour les salariés absents de l'entreprise au moment du pont ou qui sont entrés après ce pont. En effet, la récupération s'apprécie, non en considération des situations individuelles des salariés, mais en fonction de l'entreprise. Ces salariés ne pourront donc pas se faire payer en heures supplémentaires. Par ailleurs les salariés absents lors de la récupération sauf absences telles que maladies indemnisées, congés payés, congés conventionnels, perdent la rémunération correspondante à la journée de récupération.

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20 avril 2014 7 20 /04 /avril /2014 15:19

L'ouverture d'une instance judiciaire interrompt l'écoulement de la prescription. La Cour de cassation précise l'étendue de cette interruption lorsqu'elle est applicable aux rappels de salaires.

Dans ce domaine, la prescription peut être interrompue par la reconnaissance de dette par le débiteur (C. civ., art. 2240), ou encore par la saisine d'une juridiction, même incompétente (C. civ., art. 2241 ; C. trav., art. R. 1452-1). S'agissant de cette dernière cause d'interruption, les tribunaux précisent que la prescription est interrompue pour toutes les actions dès lors qu'elles poursuivent "le même but" (Cass. soc., 3 nov. 2005, n° 03-47.131), ou bien qu'elles ont "le même objet" (Cass. soc., 15 avr. 1992, n°88-45.457).

La chambre sociale de la cour de cassation, dans un arrêt du 26 mars 2014 précise que "si l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque deux actions, au cours d'une même instance, concernent l'exécution du même contrat de travail".

En l'espèce, un salarié saisit le 16 mars 2006 le conseil de prud'hommes en vue d'obtenir des dommages-intérêts pour une discrimination syndicale et des rappels de salaire liés à sa classification, qu'il conteste. Débouté, il fait appel et ajoute, le 8 septembre 2010, une demande nouvelle de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, portant sur la période de novembre 2002 à février 2004. La cour d'appel rejette cette demande en lui opposant la prescription. Selon la cour, tous rappels de salaires antérieurs au 8 septembre 2005 étaient prescrits. Ce délai de prescription quinquennale est conforme à la Loi antérieure à celle du 14 juin 2013 (loi n° 2013-504) qui réduit ce délai à 3 ans.

Cette décision est cassée. En effet, la Cour de cassation retient que la prescription a été interrompue par la saisine du conseil de prud'hommes, en date du 16 mars 2006, en conséquence, les demandes de rappel, même nouvelles au titre des heures supplémentaires, étaient recevables. Cette position, assez favorable au salarié, n'est pas nouvelle, plusieurs arrêts ayant déjà admis l'interruption de la prescription :

- pour une demande de rappel de salaires afférents à une période de formation professionnelle, formulée en cours d'instance, et faisant suite à une demande initiale de dommages-intérêts pour privation du salaire pendant cette période. La Cour de cassation relève que "les deux actions formées par la salariée poursuivaient le même but", ce dont il résultait que "la prescription quinquennale avait été interrompue par la demande initiale" (Cass. soc., 3 nov. 2005, n° 03-47.131) ;

- également pour une demande de rappel de salaires pour journées "enfant malade", alors que la demande originelle portait sur l'annulation d'une mise à pied et le paiement des salaires correspondants (Cass. soc., 8 avr. 2010, n° 08-42.307).

Toutefois, la notion de bonne foi du plaideur pose les limites de cette jurisprudence. Ainsi un salarié, contestant sa classification, demande un rappel de salaires. il obtient partiellement satisfaction devant la cour d'appel, mais la décision est cassée. Devant la cour de renvoi, le salarié modifie entièrement sa demande et réclame le paiement d'heures supplémentaires, calculées sur la base de l'indice qu'il contestait à l'origine. La Cour de cassation, à nouveau saisie, lui oppose l'écoulement de la prescription et relève que les deux demandes n'ont pas le même objet (Cass. soc., 15 avr. 1992, n°88-45.457). Remarque : les demandes reconventionnelles sont admises, en revanche, sans réserves. Ainsi l'action engagée par l'employeur (condamnation du salarié pour "agissements préjudiciables"), interrompt, au bénéfice du salarié, le délai de la prescription et lui donne le droit de présenter, à titre reconventionnel, des demandes de rappel de salaires et de treizième mois (Cass. soc., 21 déc. 2006, n° 04-47.426).

La même solution est reprise lorsque le rôle de chacun est inversé : l'action engagée par les salariés (paiement d'une prime au titre des avantages acquis), interrompt la prescription au profit de l'employeur qui peut obtenir, par demande reconventionnelle, le remboursement corrélatif d'un rappel de salaire, ces "deux actions procédant de la même contestation opposant les parties quant aux modalités de la rémunération des salariés" (Cass. soc., 14 déc. 2004, n° 03-46.836). L'objectif des magistrats est, dans ce cas, de faire bénéficier les parties de l'effet interruptif de la prescription résultant d'une action en justice dès lors qu'un même élément, le contrat de travail, les réunit (Rapport annuel de la Cour de cassation 2006).

Précisions sur l'interruption de la prescription en droit du travail
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