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30 décembre 2013 1 30 /12 /décembre /2013 22:38
Le temps partiel revisité par la loi de sécurisation de l'emploi

A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel sera de 24 heures par semaine (art. L. 3123-14-1 du code du travail), ou d’un minimum équivalent à cette durée lorsque l’établissement prévoit une répartition de la durée du travail sur le mois ou sur une autre période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche (art. L. 3122-2 du code du travail ).

Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 avec une date butoir au 1er janvier 2016, en l’absence de convention ou d’accord de branche étendu fixant une durée inférieure à 24 heures, cette nouvelle durée minimale ne sera applicable qu’au salarié qui en fait la demande. L’employeur pourra refuser d’accéder à cette demande s’il justifie de l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

La loi envisage quatre situations permettant à un employeur de signer un contrat de travail d’une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures :

> sur demande écrite et motivée du salarié; il s’agit alors de permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles, ou de lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou qui soit au moins égale à 24 heures hebdomadaires ; 

> pour les contrats signés avec des salariés des associations intermédiaires (Art. L. 5132-7 du code du travail) ou les entreprises de travail temporaire d’insertion (Art. L. 5132-6 du code du travail), lorsque leur parcours d’insertion le justifie ; 

> pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, une durée de travail inférieure, compatible avec leurs études, sera fixée de droit (Art. L. 3123-5 du code du travail) ; 

> lorsqu’il existe une convention ou un accord de branche étendu qui comporte des garanties sur la mise en oeuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

L’employeur devra informer chaque année le CE ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale de travail de 24 heures (Art. L. 3123-14-1 du code du travail).

Pour toute information sur ces nouvelles dispositions, contactez AFJ-CONSULTANTS

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24 décembre 2013 2 24 /12 /décembre /2013 18:42
Joyeuses fêtes

AFJ-CONSULTANTS et ses partenaires vous souhaitent d'excellentes fêtes de fin d'année.

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20 décembre 2013 5 20 /12 /décembre /2013 20:25
Augmentation du SMIC au 1er janvier 2014

Le Ministère du travail a annoncé la revalorisation de 1,1 % du taux horaire du SMIC qui passera ainsi de 9,43 € à 9, 53 € au 1er janvier 2014.

Le SMIC mensuel brut d'un salarié mensualisé est donc de 1 445,38 € pour 35 h hebdomadaires.

D'autre part, le minimum garanti est majoré de 0,6 % passant de 3,49 € à 3,51 €.

Augmentation du SMIC au 1er janvier 2014
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16 décembre 2013 1 16 /12 /décembre /2013 11:27
Le délit de marchandage peut ouvrir droit à des dommages et intérêts pour le salarié...

Le législateur a défini que le délit de marchandage était constitué et pouvait donc être sanctionné pénalement, lorsque deux éléments sont réunis :

- le fait matériel de l'opération à but lucratif de fourniture de main-d'œuvre ;

- le fait dommageable qui résulte soit d'un préjudice causé aux salariés, soit de la non-application des dispositions légales ou de stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail (Article L.8231-1 du code du travail).

Dans l'affaire soumise à l'expertise de la chambre sociale de la cour de cassation, cette salariée a été engagée le 5 mars 2007 par le GIE Sainte-Marguerite, en qualité de responsable stérilisation pour les cliniques Sainte-Marguerite et Saint-Jean, toutes deux adhérentes du groupement. Elle a été licenciée le 26 décembre 2008 pour faute grave.

La salarié va saisir la juridiction prud'homale afin de réclamer, notamment, le paiement de dommages et intérêts au titre du délit de marchandage.

La cour d'appel d'Aix en Provence va juger que la responsable de stérilisation ne justifie d'aucun préjudice qui permette de qualifier le délit de marchandage.

Les juges de la cour de cassation donnent raison à la salariée en considérant que "la perte des avantages alléguée au titre du bénéfice des oeuvres sociales du comité d’entreprise, du droit de participer à la désignation des représentants du personnel et du bénéfice de l’assistance de ces derniers" constituent un préjudice qui justifie la demande de dommages et intérêts en faveur de cette dernière,

Source : Cass. Soc., 27 novembre 2013, n° 12-22.269

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15 décembre 2013 7 15 /12 /décembre /2013 19:21
Heures supplémentaires : La chambre sociale redistribue les cartes

L'article L.3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans les faits, la cour de cassation a partagé la charge de la preuve en imposant au salarié d'accompagner leur demande de paiement des heures supplémentaires d'éléments de preuve ou du moins d'un commencement de preuve.

Or, dans une série d'arrêts, les juges de la chambre sociale de la cour de cassation confirment le partage de la preuve entre l'employeur et le salarié mais, fait nouveau, reconnaissent aux juges du fond (Conseils de prud'hommes ou cours d'appel) le pouvoir de juger de l'importance des heures réellement effectuées et de fixer la créance salariale.

Source : Cass. Soc., 4 décembre 2013, n° 11-28.314 / Cass. Soc., 4 décembre 2013, n° 12-11.886 / Cass. Soc., 4 décembre 2013, n° 12-22.344 / Cass. Soc., 4 décembre 2013, n° 12-17.525

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24 novembre 2013 7 24 /11 /novembre /2013 18:40

Un salarié, M. Akin, saisit le conseil des prud'hommes pour solliciter le paiement des salaires des mois d'octobre et novembre 2004, de janvier, février et avril 2005, et enfin, de mai, juin, juillet, septembre, octobre et novembre 2006. Comme élément probant, il fournit aux juges son bulletin de salaire du mois de juillet 2006 qui indique son salaire de base brut de 3.260,90 €, porté à 3.726,64 € par la prise en compte d’heures supplémentaires.

M. Akin ne peut produire ni l'attestation ASSEDIC, ni le certificat de travail car l'entreprise est, à la date de signature de ces pièces, en liquidation judiciaire.

La cour d'appel va débouter le salarié de ses demandes de rappel de salaires en considérant que ce dernier n'établit pas avoir effectué un travail pour bénéficier d'une contrepartie salariale.

La chambre sociale de la cour de cassation interprète de manière diamétralement opposée le dossier de M. Akin. En effet, sur les fondements des articles L.1221-1 du code du travail et 1315 du code civil, les juges considèrent que " l'employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition" et que, dans le cas d'espèce, l'employeur ne démontrait pas que le salarié avait refusé d'exécuter son travail ou ne s'était pas tenu à sa disposition,

Par conséquent, le fait d'être demandeur dans une affaire de paiement de salaires ou de contestation du calcul des heures supplémentaires ne retourne pas la charge de la preuve.

Source : Cass. Soc., 23 octobre 2013, n° 12-14.237

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A qui incombe la preuve du paiement du salaire ?
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17 novembre 2013 7 17 /11 /novembre /2013 20:54

Si l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat à l'égard de ses salariés, ces derniers ne doivent se comporter en mettant en danger leurs collègues de travail.

Dans cette affaire, une salariée, Mme Stellmaschewski, a été engagée le 5 juin 2002 par la caisse primaire d'assurance maladie du Hainaut en qualité d’agent administratif. Elle est licenciée, le 15 février 2008, pour cause réelle et sérieuse du fait que cette employée avait dirigé un cutter dont la lame était sortie en direction d’une autre salariée.

Mme Stellmaschewski fera valoir devant la cour d'appel que si elle a agi de la sorte, c'était avant tout du fait du stress et du climat relationnel dégradé qu'elle subissait.

Les juges de la chambre sociale de la cour de cassation ne retiennent pas cet argument de défense et considèrent que ce comportement caractérise un manquement à l’obligation de sécurité. Ainsi, le licenciement pour cause réelle et sérieuse s'en trouve justifié.

Source : Cass. Soc., 30 octobre 2013, n° 12-20.190

La menace portée à une de ses collègues est-elle un manquement à l'obligation de sécurité du salarié ?
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20 octobre 2013 7 20 /10 /octobre /2013 20:07
L'absence de consentement libre et éclairé d'un salarié en longue maladie peut-il être invoqué dans le cadre d'une rupture conventionnelle ?

L'un des moyens de contestation de la validité d'une rupture conventionnelle repose sur l'absence d'une rupture librement consentie par l'une des parties signataire.

C'est ce que va invoqué un vendeur par la société Garage Lainé, embauché le 4 décembre 2000 et qui sera en arrêt maladie à compter du 24 avril 2008.

Le 14 janvier 2009, ce salarié signe une convention de rupture conventionnelle qui sera validée par la DIRRECTE le 9 février 2009.

L'employé saisit la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de la convention de rupture conventionnelle sur le motif que le consentement libre et éclairé de ce salarié ne pouvait pas être démontré car ce dernier était, lors de cette rupture, en arrêt maladie provoqué par les conditions de travail en rapport avec "une situation de souffrance au travail (conflit hiérarchique, reproches à son sens injustifiés, tensions relationnelles, pressions, sensation de mise à l’écart) ».

La chambre sociale de la cour de cassation ne retient pas cet argument en considérant que l'employeur a la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié en arrêt maladie, dès lors que la cause de suspension du contrat de travail n'est pas d'origine professionnelle. En l'espèce, le salarié ne démontre pas, par les pièces produites, l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Source : Cass. Soc.,30 septembre 2013, n° 12-19.711

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19 octobre 2013 6 19 /10 /octobre /2013 09:23
Quelle durée de période d'essai pour un CDI conclu après des CDD ?

La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être fixée par écrit entre l'employeur et le salarié. Sa durée doit être proportionnée par rapport au poste et aux fonctions occupées par le salarié.

Mais qu'en est-il d'un salarié qui a travaillé plusieurs CDD dans la même entreprise, au terme desquels il est engagé en CDI ? La période d'essai doit-elle prendre en compte les durée de CDD ?

Dans le cas d'espèce qui était soumis aux juges de la chambre sociale de la cour de cassation, une vendeuse, Mme Bala, est embauchée par la société Minelli en contrat à durée déterminée à temps partiel du vendredi 7 au samedi 8 août 2009, puis du jeudi 13 au vendredi 14 août 2009 Au terme de ce dernier contrat, le 17 août 2009, elle signe un contrat à durée indéterminée dans lequel est prévue une période d’essai d’un mois. Le 8 septembre 2009, son employeur lui notifie la rupture de son contrat de travail prévue pour le 10 septembre suivant.

Après avoir saisi le conseil des prud'hommes d'une contestation du motif de rupture de son contrat de travail, Mme Bala va se voir débouter de ses demandes car les juges de première instance vont considérer que la période d'essai était licite et que la rupture du contrat de Mme Bala était intervenue dans ce cadre.

Les juges de la cour de cassation vont confirmer la décision du conseil des prud'hommes. Pour motiver leur décision, ils s'appuient sur l'article L.1243-11 du code du travail qui dispose que "la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail".

Or, l'employeur, en procédant à une rupture du contrat à durée indéterminée effective au 10 septembre, était dans son droit et ce, même en déduisant les périodes de CDD.

Source : Cass. Soc., 9 octobre 2013, n° 12-12.113

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29 septembre 2013 7 29 /09 /septembre /2013 14:59
Des caméras de surveillances non déclarées...

La SAS Bresse DIS gère un centre commercial sous enseigne "Leclerc" à Bourg-en-Bresse. Ce centre emploie environ 230 salariés.

Le 19 juillet 2012, la CNIL a été saisie d'une plainte dénonçant la surveillance de salariés par des caméras de vidéosurveillance implantées dans le centre.

Après échange de courriers entre la société et la CNIL, cette dernière a effectué un contrôle le 14 novembre 2012.

L'inspection va révéler que le centre commercial est équipé de 240 caméras dont 130 d'entre elles filment les espaces ouverts au public et 53 les réserves, les bureaux administratifs ou encore le poste de sécurité.

C'est ainsi que le contrôle découvre que des caméras sont implantées dans l'accès aux vestiaires, aux salles de pauses, au cabinet médicale et aux toilettes. Enfin, des postes de travail sont également filmés.

Le directeur et son épouse (chef de rayon dans le centre) pouvaient visionner les images depuis leur smartphone.

Le contrôle va mettre en lumière que, à part le système de "vidéoscanning", permettant de lutter contre la démarque inconnue, le dispositif n'a fait l'objet d'aucune déclaration auprès des services de la CNIL, conformément aux obligations de la Loi du 6 janvier 1978.

D'autre part, la CNIL va découvrir que 346 vidéos étaient conservées et que le système n'avaient manifestement pas vocation à uniquement protéger les biens et les personnes dans le centre commercial.

La société n'a du reste pas respecté ses obligations en matière d'information des salariés

et de définition des durées de conservation des données.

Dans sa décision, la CNIL informe la SAS BRESSE DIS de se mettre en règle avec ses obligations dans un délai de 3 mois.

La mise en conformité prévoit notamment l'interruption des vidéosurveillances dans les locaux tels que l'accès aux toilettes, aux bureaux du personnel ou encore l'accès aux vestiaires, au cabinet médical et aux salles de pauses.

La conservation des données devra être limitée à 30 jours.

Source : Déc. CNIL n° 2013-029 du 12 juillet 2013.

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