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21 septembre 2013 6 21 /09 /septembre /2013 18:12
Les aides liées au contrat de génération

Sous la double condition d'embaucher un jeune d'au moins 16 ans et de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée, au 1er jour de l’exécution de son contrat, ou de moins de 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés et du maintien dans son emploi d'un senior de 57 ans et + (âge ramené à 55 ans pour un travailleur handicapé), l'entreprise bénéficie d'une aide de 4000 € par an durant 3 ans.

Les conditions sont également remplies si l'entreprise recrute un salarié âgé de 55 ans et + dans les 3 mois qui suivent l'embauche du jeune de moins de 26 ans.

Ces dispositions concernent les entreprises de moins de 300 salariés.

Pour tout renseignement sur les conditions de recrutement en contrat de génération, contactez les services d'AFJ-CONSULTANTS.

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8 septembre 2013 7 08 /09 /septembre /2013 20:12
Comment organiser les consultations du CHSCT et du CE ?

L'article L.2323-27 du code du travail impose que le comité d'entreprise doit être "informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération".
Cette instance de représentation du personnel doit étudier "les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. A ce titre, il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis.

Un contentieux judiciaire est né de l'interprétation de ce texte. En effet, l'entreprise "unité réseaux électricité" de Poitou-Charente a soumis au CHSCT de la société, le 15 septembre 2009, un projet de mise en place d'un "domaine patrimoine".

Le 22 septembre 2009, c'est le comité d'établissement qui est à son tour consulté sur le projet. Ce dernier saisit le tribunal de grande instance sur le fondement de l'absence d'un avis régulier du CHSCT.

Les juges de la chambre sociale de la cour de cassation vont juger que le comité d'établissement devait avoir pris connaissance de l'avis du CHSCT avant de pouvoir se prononcer à son tour.

Source : Cass. Soc.,4 juillet 2012, n° 11-19.678

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8 septembre 2013 7 08 /09 /septembre /2013 16:25

L'article R.4624-23 du code du travail prévoit qu'en cas d'arrêt de travail de plus de 3 mois, une visite de pré-reprise peut être organisée à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou encore du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

L'article R.4624-31 du code du travail dispose que, "sauf dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu'après avoir réalisé :
1° Une étude de ce poste ;
2° Une étude des conditions de travail dans l'entreprise ;
Deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

La visite de pré-reprise peut-elle se substituer à la première de ces 2 visites médicales d'inaptitude pour les arrêts de travail de moins de 3 mois ?

Cette question a été posée au gouvernement et la réponse ministérielle en date du 3 septembre 2013.

Si cette visite de pré-reprise est possible pour les arrêts de moins de 3 mois, elle ne pourra se substituer à la première visite d'inaptitude comme c'est le cas pour les arrêts de plus de 3 mois.

Source : réponse ministérielle n° 19880 : JOAN Q. 03/09/2013, p. 9331

La visite de pré-reprise ne se substitue pas à l'une des visites d'inaptitude
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24 août 2013 6 24 /08 /août /2013 16:44

L'article R.5122-10 du code du travail disposait "qu'en cas de fermeture d'un établissement pour mise en congé annuel des salariés, ceux qui ne remplissent pas les conditions requises pour bénéficier de la totalité de ce congé pouvaient prétendre individuellement aux allocations pour privation partielle d'emploi, compte tenu des journées ou des indemnités compensatrices de congés payés dont ils auraient pu bénéficier pendant la période de référence".

Cette disposition prend fin à compter du 1er juillet 2013 par un décret. De ce fait, en l'absence du nombre de congés payés acquis suffisant, l'état n'indemnisera pas le salarié au titre du chômage partiel.

L'employeur doit-il rémunérer le salarié qui n'a pas acquis suffisamment de droit à congés payés ?

Un arrêt de la cour de cassation du 21 novembre 1995 indique " que l'employeur n'est pas tenu de verser un salaire en cas de cessation collective du travail due à la fermeture de l'entreprise pour mise en congé annuel du personnel".

Seule une disposition d'une convention collective ou d'un accord collectif d'entreprise peut prévoir désormais ce maintien de rémunération.

Source : Décret n° 2013-551, 26 juin 2013, JO, 28 juin 2013

              Cass. Soc., 21 novembre 1995, n° 93-45.387

 

 

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14 août 2013 3 14 /08 /août /2013 08:20
 
00341699Un prothésiste dentaire, salarié du centre l'Espoir de Lille-Hellemmes, confectionnait durant son temps de travail des moulages dont il faisait réaliser les prothèses définitives par un prothésiste libéral qui le rétribuait pour ce service.
 
Le rapport de l'Agence Régionale de l'Hospitalisation (ARH) va révéler que le salarié occupait entre 2,5 et 3 jours (par mois) pour réaliser ce travail et qu'il utilisait le matériel de son employeur à hauteur de 27 690 €.
 
Suite à ces agissements, le salarié sera licencié en mai 2004. Les juges de la chambre criminelle de la cour de cassation vont confirmer l'appréciation des juges de leurs homologues de la cour d'appel de Paris en considérant que l'utilisation, par un salarié, de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur constitue un abus de confiance.
 
Cette décision n'est pas transposable à des situations ponctuelles, non rémunérées et sans préjudice pour l'employeur.
 
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28 juillet 2013 7 28 /07 /juillet /2013 18:40

Un directeur commercial d'une société de transports est embauché le 18 mars 2002.

 

Durant les mois de juin, juillet et août 2008, en arrêt-maladie, puis est déclaré inapte pour danger immédiat durant la visite de reprise de la médecine du travail. 

 

Le licenciement pour inaptitude intervient le 9 novembre 2008.

 

Dans sa saisine du conseil des prud'hommes, le salarié demande la condamnation de l'employeur au paiement d'une indemnité fondée sur la contrepartie à la clause de non-concurrence prévue dans son contrat de travail. Or, le contrat de travail du directeur commercial prévoyait dans son article 10 que cette clause pouvait être levée par l'employeur s'il adressait une lettre recommandée à son salarié dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.

 

Il s'avère que dans le cas d'espèce, l'employeur détient la preuve de l'envoi de cette lettre qui n'arrivera jamais à son destinataire, en l'occurence le salarié.

 

Si la cour d'appel de Poitiers avait donné raison au salarié en exigent de son employeur le paiement de l'indemnité de non-concurrence, les juges de la cour de cassation les contredisent en considérant que l'employeur avait respecté son obligation d'expédition du courrier de notification de la levée de la clause de non-concurrence.

 

Source : Cass. Soc., 10 juillet 2013, n° 12-14.080carte

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21 juillet 2013 7 21 /07 /juillet /2013 14:27
Sigle--.jpgLa Loi n° 2013-561 du 28 juin 2013 donne la possibilité aux salariés, disposant de la participation et de l’intéressement au sein de leur entreprise, de débloquer, à titre exceptionnel, les droits à participation et les sommes attribuées au titre de l'intéressement dès lors que ceux-ci ont été investis dans un plan d’épargne d’entreprise et que le délai d'indisponibilité n'est pas arrivé à son terme.
 
Les salariés peuvent demander le déblocage, avant l'expiration du délai d'indisponibilité normalement applicable, de tout ou partie de leur participation ou de leur intéressement, affectés antérieurement au 1er janvier 2013, pour leur valeur au jour du déblocage.
 
Le déblocage peut être effectuer, du 1er juillet au 31 décembre 2013, et concerne tout ou partie des avoirs du salarié, dans la limite d'un plafond de 20 000 €.
 
Attention : ce déblocage doit avoir pour but de financer l'achat d'un ou de plusieurs biens, en particulier dans le secteur de l'automobile, ou la fourniture d'une ou de plusieurs prestations de services.
 
Les entreprises doivent informer leurs salariés de leurs droits à déblocage à titre exceptionnel dans un délai de deux mois à compter de la publication de la loi, soit au plus tard le 29 août 2013.
 
 
 
 
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22 juin 2013 6 22 /06 /juin /2013 14:03

L'article L.2132-3 du code du travail dispose que "les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent".

 

L'action en justice est, selon les dispositions de l'article L.2262-11 du code du travail, est réservée aux syndicats signataires de l'accord. Le code du travail est silencieux sur les possibilités, pour les syndicats non signataires, d'engager une procédure judiciaire en cas de non-exécution des accords applicables. La cour de cassation devait, dans cette affaire, trancher une affaire dans laquelle La Poste avait, par accord d'entreprise en date du 17 février 1999, mise en oeuvre un aménagement du temps de travail qui prévoyait sa mise en oeuvre par la conclusion d'accords locaux. 

 

Or, au sein de l'établissement Marseille 12, aucun accord n'étant conclu, le syndicat SUD 13 saisit la justice pour demander l'application de l'accord cadre dont il n'est pas signataire.

 

Pour donner raison à ce syndicat, les juges de la cour de cassation vont se fonder sur les dispositions de l'article L.2132-3 du code du travail en reconnaissant aux syndicats non signataires le droit d'agir en justice au nom de l'intérêt collectif de la profession.

 

En résumé, les syndicats signataires et non signataires d'une convention ou d'un accord collectif bénéficient des mêmes droits d'ester en justice.

 

Source : Cass. Soc., 11 juin 2013, n° 12-12.818 carte

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2 juin 2013 7 02 /06 /juin /2013 14:46
 
La rupture du contrat de travail par un salarié pour des faits qu'il reproche à son employeur constitue une prise d'acte de la rupture du contrat de travail. Il ne s'agit donc pas d'une démission.
 
Le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes afin qu'il statue sur les conséquences de cette rupture. Ainsi, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié la justifiaient. Dans le cas contraire, elle produit les effets d'une démission.
 
Avant d'être utilisée, cette forme de rupture du contrat de travail doit être préparée. C'est ce que va apprendre, à ses dépens, un salarié d'une société d'ambulances.
 
M. Burglin est embauché le 24 août 2005 en qualité d'agent de maitrise responsable d'exploitation par la société Ambulances d'Illfurth.
 
Le 20 février 2010, son employeur décide de la sanctionner par une rétrogradation avec baisse de son salaire. La date d'effet de cette mesure était fixée au 1er mars 2010.
 
Le 26 février 2010, M. Burglin conteste la sanction et prend acte de la rupture de son contrat de travail. La société Ambulances d'Illfurth, considérant que son salarié commet une nouvelle faute, le convoque à un nouvel entretien préalable en date du 9 mars 2010 et lui notifie son licenciement pour faute grave le 15 mars 2010.
 
M. Burglin saisit la juridiction prud'homale afin de faire qualifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts de son employeur. 
 
La chambre sociale de la cour de cassation ne va pas suivre les arguments du salarié. En effet, les juges du droit considère que la prise d'acte de rupture, en date du 26 février 2010, était antérieure à la prise d'effet de la rétrogradation qui devait intervenir le 1er mars 2010. De ce fait, le salarié ne pouvait se prévaloir d'un modification de son contrat de travail. D'autre part, bien que l'employeur ait manqué à son obligation d'information du salarié de sa faculté d'accepter ou de refuser la sanction, le fait que celle-ci ne soit pas rentrée en vigueur retire la justification d'un manquement grave de l'employeur. De ce jugement, la prise d'acte de rupture du contrat de M. Burglin doit s'analyser comme une démission avec ses conséquences en matière de réparation, mais aussi sur l'indemnisation du chômage.
 
 
 
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20 mai 2013 1 20 /05 /mai /2013 14:55

Un employeur a vocation à imposer des nouveaux horaires de travail à ses salariés. Pourtant, la cour de cassation rappelle que, dans certaines situations, les horaires et jours de travail peuvent être considérés comme des éléments du contrat de travail et, qu'à ce titre, ils ne peuvent être modifiés sans l'accord express du salarié. Cet hôtelier parisien va l'apprendre à ses dépens.

 

Ce salarié est engagé en qualité de responsable technique par la société Vacances Bleues et plus précisément par les hôtels les jardins de l'Atlantique. Muté par sa société au sein d'un hôtel vendéen en 2001, il travaillait du lundi au vendredi en journée continue jusqu'à 17 heures. A partir de 2005, il part en congé sabbatique suivi d'un congé pour création d'entreprise et réintègre son poste le 1er octobre 2008. Son employeur lui notifie une modification de ses horaires journaliers de travail en lui imposant une coupure aux heures de repas, ainsi qu'une obligation de travailler certains week-end. Le responsable technique refuse ces changements et son employeur le licencie pour faute grave, le 14 novembre 2008.  

 

 La cour d'appel de Poitiers donne raison à l'employeur en considérant que l'activité hôtelière, ainsi que sa nature saisonnière, justifiait que le personnel d'entretien travaille plus tard en soirée et le travail du week-end. D'autre part, elle justifie sa décision sur le fait que l'absence de 3 ans du salarié concerné justifiait qu'il ne retrouve pas les mêmes conditions de travail. Les juges du fond réaffirmaient que cette modification des horaires et jours travaillés n'étaient pas contractuels.

 

La cour de cassation va analyser la situation sur un angle totalement différent. Sur le fondement des articles 1134 du code civil et L.1221-1 du code du tavail, les juges du droit considèrent que la privation du repos dominical, ainsi que le passage, imposé, d'un horaire continu à un horaire discontinu doivent s'analyser comme une modification du contrat de travail et, qu'à ce titre, l'accord du salarié s'impose.  

 

 

Source : Cass. Soc., 24 avril 2013 ,n° 11-23.759                   carteImage1

 

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