Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
19 mai 2013 7 19 /05 /mai /2013 13:39

Ce directeur commercial, embauché depuis le 5 mai 2008, et licencié pour faute grave dont le courrier lui avait été adressé le 12 mai 2009, a saisi la justice afin de contester les motifs de son licenciement et de sa mise à pied conservatoire. Son employeur, la société Gabrimmo, a, dans le cadre d'une demande reconventionnelle, demandé la condamnation de son salarié au remboursement des contraventions qu'il avait eu pour stationnement irrégulier et excès de vitesse. Ces infractions, commises au volant d'un véhicule professionnel, avaient atteint un montant de 587,40 €.

 

La chambre sociale de la cour de cassation rejete la demande de l'entreprise sur le fondement de l'article L.3251-1 du code du travail qui interdit à un employeur d'opérer "une retenue sur salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature". La Haute juridiction considère que, pour obtenir le remboursement des sommes payées à ce titre, l'employeur devait se placer sur le terrain de la responsabilité civile du salarié. Pour cela, il devait licencier son collaborateur pour faute lourde en invoquant une intention de nuire à l'entreprise.

 

Une autre voie était possible : celle ouverte par l'article L.121-2 du code de la route. Cet article impose que ce soit le titulaire du certificat d'immatriculation qui soit le responsable pécunier des infractions commises avec son véhicule, sauf s'il permet d'identifier l'auteur de l'infraction, en l'occurence le salarié. Dans ce cas, ce n'est pas l'entreprise qui a obligation de régler l'amende, mais le salarié qui a commis l'infraction.

 

Source : Cass. Soc., 17, avril 2013, n°11-27.550. carte

 

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
11 mai 2013 6 11 /05 /mai /2013 17:29
Pour qu'une transaction puisse être conclue, l'article 2044 du code civil impose qu'il existe une situation contentieuse ou précontentieuse. La validité d'une transaction est subordonnée à l'existence d'un litige né à l'occasion de l'exécution du contrat de travail ou de sa rupture. Les situations qui permettent au salarié de solliciter des demandes liées à son contrat de travail sont limitées. Pourtant, dans l'affaire qui a été jugée par la cour de cassation, le salarié a engagé un contentieux pour une discrimination à son égard.
 
Un collaborateur de la caisse régionale du crédit agricole mutuel de Paris Ile-de-France avait été embauché le 1er février 1976. Il a réussi les épreuves d'aptitudes aux fonctions de sous-directeur.
 
Il est licencié pour faute grave le 27 juin 2005 et a signé, le 7 juillet 2005, un accord transactionnel avec son employeur. Considérant avoir été victime de discrimination du fait de son orientation sexuelle, il saisit le conseil des prud'hommes de demandes visant à reconnaitre les agissements de son employeur.
 
En l'espèce, la transaction faisait mention que "le concession du salarié est d'accepter les conditions et modalités de la rupture de son contrat de travail et de se déclarer rempli de tous les droits qu'il pouvait tenir  tant de son contrat de travail que du droit commun ou de la convention collective et réparé de son entier préjudice".
 
Cette formulation va être jugée, par les juges de la chambre sociale de la cour de cassation, comme ne concernant que la rupture du contrat de travail. En constatant que le salarié avait postulé 14 fois pour un poste de sous-directeur et qu'il était le seul de sa promotion à ne pas avoir de poste en corrélation avec son niveau de formation, les juges du droit confirment l'existence d'une discrimination basée sur l'orientation sexuelle du collaborateur. 
 
Son employeur doit, en sus de l'accord transactionnel lié à la rupture du contrat de travail, assumer les conséquences financières de la discrimination.
 
carte 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
4 mai 2013 6 04 /05 /mai /2013 15:23

La rétrogradation d'un salarié est un sanction possible en droit disciplinaire. Cette sanction consiste à modifier la fonction du salarié dans l'entreprise et, par voie de conséquences, sa rémunération.

 

Un chef de vente de la société Darty Ouest vient de voir trancher un litige qu'il avait avec son employeur.  Le 14 février 2006, ce salarié a été rétrogradé au poste de vendeur expert.

 

Après un contestation écrite de cette sanction, il a engagé une procédure prud'homale le 28 mars 2006 afin de demander l'annulation de la sanction.

 

Le 11 avril 2006, le salarié est licencié pour faute grave. L'employeur considérait que le refus de rétrogradation du salarié emportait le droit, pour l'employeur, d'engager une procédure de licenciement.

 

La chambre sociale de la cour de cassation répond tout d'abord que la modification du contrat de travail, en l'espèce la rétrogradation, ne peut être imposée au salarié.

 

L'employeur ayant imposé directement la première sanction, il ne pouvait engager une seconde procédure, celle-ci de licenciement, sur des motifs identiques à la première. La cour de cassation considère valablement que l'employeur a appliqué une double sanction interdite par la Loi. De ce fait, les juges du droit confirme l'arrêt de la cour d'appel de Bordeaux en considérant que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

 

Sources : Cass. Soc., 17 juin 2009, n° 07-44.570 

 

Pour connaitre la procédure à respecter dans une situation similaire, contactez-nous...carte

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
28 avril 2013 7 28 /04 /avril /2013 14:36
Afin de remplacer un salarié absent, un employeur a la possibilité légale de conclure un contrat à durée déterminée. Ce dernier peut avoir un terme fixé avec précision mais il est souvent conclu avec un terme incertain.
 
Lorsque le collaborateur absent prolonge son absence, l'employeur doit-il rompre le contrat à la date de fin du motif pour lequel celui-ci a été conclu ? C'est la question que vient de trancher la cour de cassation.
 
Une salariée, Mme Bertroux, est embauchée à compter du 3 novembre 2003 par une succession de contrats à durée déterminée dont le dernier débute le 12 août 2004 pour une durée minimale d'un an afin d'assurer le remplacement d'une collègue en congé parental d'éducation. Le 24 mars 2007, la salariée remplacée décide de bénéficier d'un congé sabbatique. La société Univerdis a décidé de mettre un terme au contrat à durée déterminée de Mme Bertroux dès la fin du congé parental d'éducation. La salariée saisit la juridiction prud'homale.
 
Les juges de la cour de cassation confirment la position de la cour d'appel de Pau en considérant que le terme du contrat à durée déterminée correspondait au retour de la salariée absente, bien que la prolongation de l'absence ait un autre motif que le congé parental d'éducation.
 
 
carte
 
 
 
Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
6 avril 2013 6 06 /04 /avril /2013 08:41

M. X est embauché le 2 janvier 2007 en qualité de directeur commercial détail au sein de la société Dyneff.

 

Le 11 octobre 2008, le cadre niveau VII coefficient 600 est licencié pour faute lourde du fait de la communication d'un courrier signé par 3 de ses collègues et adressé au conseil d'administration de la société. Le salarié saisit le conseil des prud'hommes de demandes liées au motif de la rupture, ainsi qu'au paiement d'heures supplémentaires.

 

La cour d'appel de Montpellier considère que M. X ne devait pas être considéré comme cadre dirigeant et qu'à ce titre, il était fondé à demander le paiement des heures supplémentaires.

 

Les juges de la chambre sociale de la cour de cassation confirme l'arrêt de la cour d'appel en précisant que le contrat de travail du directeur commercial imposait au salarié de badger et qu'il ne pouvait refuser d'effectuer des heures supplémentaires. La sanction, pour l'employeur, est le paiement des heures supplémentaires du salarié.

 

Pour rappel, les conditions imposées par la loi pour définir le statut de cadre dirigeant sont :
- exercer des responsabilités importantes ;
- avoir une grande indépendance dans son emploi du temps ;
- prendre des décisions de façon autonome ;
- percevoir une rémunération parmi les plus élevées de son entreprise.

 

Source : Cass. Soc., 27 mars 2013, n° 11-19.734 

 

carte

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
31 mars 2013 7 31 /03 /mars /2013 17:41

carteLa question est souvent posée soit par des employeurs de petites entreprises, soit par des salariés qui ont contracté une maladie.

 

Une première réponse a été apportée par la cour de cassation, dans un arrêt du 5 mai 2009. En effet, les juges ont considéré qu'une absence prolongée pour maladie justifiait un licenciement du fait des perturbations créées dans l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise, ainsi que par la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.

 

Les juges du droit étaient amenés à juger un nouveau contentieux traitant de ce sujet. Une chef de produit senior, Mme Bessière, est recrutée le 22 janvier 2007 par la société Kalisterra. Le 23 novembre 2007, la salariée est licenciée sur le motif d'absences prolongées et répétées perturbant l'organisation et le bon fonctionnement de l'entreprise.

 

Après avoir saisi la juridiction prud'homale, Mme Bessière est déboutée de ses demandes par la cour d'appel de Lyon qui considère que celle-ci n'a jamais alerté son employeur de l'existence d'un "stress anormal" et qu'elle n'a pas évoqué cette situation avec la médecine du travail.

 

Les juges de la chambre sociale de la cour de cassation vont adopter une autre analyse de la situation. Ils invoquent une insuffisance de recherche par la cour d'appel d'éléments qui démontrent l'existence d'une exposition de la salariée à un stress permanent et prolongé en raison d'une surcharge de travail.

 

De ce fait, les juges du droit considèrent que l'employeur a manqué à ses obligations de sécurité de résultats et qu'il ne peut justifier le licenciement de Mme Bessière sur le fondement de ses absences prolongées.

 

 Sources : Cass. Soc., 13 mars 2013, n° 11-22.082.j0431223

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
23 mars 2013 6 23 /03 /mars /2013 20:46

L'article L.3123-14 du code du travail impose à l'employeur de faire mention, dans le contrat de travail à temps partiel, de la répartition de la durée du travail.

 

Quels risques encoure l'employeur s'il omet de rédiger ces clauses ? La cour de cassation avait déjà créée de la jurisprudence en sanctionnant un employeur d'une requalification à temps plein un contrat à temps partiel qui ne comportait pas la répartition de la durée du travail en considérant que le salarié était dans l'incapacité de prévoir ses rythmes de travail et, ainsi, était à disposition permanente de son employeur.

 

Dans cette affaire, les faits se déroulent dans un hôtel au sein duquel cette salariée travaille en qualité de femme de chambre et réceptionniste depuis le 20 mai 2004. Elle est licenciée pour faute grave, le 2 avril 2008, sur les motifs de retards et absences injustifiées répétés.

 

La chambre sociale de la cour de cassation juge que la salariée n'est pas fautive du fait du non-respect de l'obligation, pour l'employeur, de lui faire connaitre les rythmes de travail et les horaires.

 

La sanction repose sur le paiement des indemnités et dommages et intérêts liés au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Source : Cass. Soc., 13 mars 2013, n° 12-12.779.

 

 Pour une information claire et précise

sur le contenu des contrats à temps partiel :carte

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
17 mars 2013 7 17 /03 /mars /2013 16:14

La société Dubus a engagé une responsable juridique opérationnelle, le 9 mai 2006.

Le 27 février 2009, la salariée est licenciée pour faute grave sur le motif de connexions abusives à des sites non professionnels (voyages, comparateurs de prix, prêt-à-porter, sorties et évènements régionaux).

 

Ainsi, la cour d'appel de Douai a constaté plus de 10 000 connexions pour les périodes du 15 au 28 décembre 2008 et du 8 au 11 janvier 2009.

 

Si les juges du droit avaient pu constater que son employeur ne lui avait pas fait connaitre, notamment par voie contractuelle, l'étendue de sa mission, ni la nature de ses tâches, la cour de cassation rejette les arguments de la salariée et confirme que ces abus justifie le licenciement pour faute grave.

 

Source : Cass. Soc., 26 février 2013, n° 11-27.372.

 carte

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
15 mars 2013 5 15 /03 /mars /2013 19:23

L'article L.3123-14 du code du travail autorise les associations ou entreprises d'aide à domicile à ne pas mentionner sur les contrats de travail à temps partiel de leurs salariés la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, mention imposée aux autres secteurs d'activités.

 

Le contrat doit toutefois comporter la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et les horaires de travail doivent être communiqués mensuellement par écrit. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation vient de préciser à quel moment devait être transmis le planning des salariés. Une agent à domicile travaillant au service de l'UNA du pays d'Argentan a saisi le Conseil des Prud'hommes pour solliciter la requalifiquation de ses contrats à durée déterminée conclus d'Août 2004 à Octobre 2005 en contrat à durée indéterminée. Une seconde demande portait sur la requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel signé le 18 octobre 2005 en contrat à durée indéterminée à temps complet.

 

La cour d'appel de Caen avait constaté que les plannings de travail de la salariée ne lui étaient communiquées qu'au début du mois en cours.

 

Les juges de la cour de cassation confirment la décision de la juridiction d'appel en considérant que la transmission tardive des plannings de travail et leur modification régulière en cours de mois justifiait la demande de requalification en contrat à temps complet de la salariée. En effet, cette dernière se trouvait  en situation d'être à disposition constante de son employeur. Pour remédier à cet état de fait, les employeurs du secteur d'aide à domicile doivent communiquer à leurs salariés les plannings de travail avant le début de chaque mois et ce, par écrit.

 

Source : Cass. Soc., 20 février 2013, n° 11-24.010.

 

carte

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
10 mars 2013 7 10 /03 /mars /2013 11:20

La résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur peut être prononcée quand celui-ci a manqué à une obligation fondamentale du contrat.

 

Ainsi, face à des agissements de harcèlement moral qui se perpétuent, le salarié peut quitter l'entreprise soit en formant une demande de résiliation judiciaire, soit en démissionnant ou en « prenant acte de la rupture » et en engageant ensuite une procédure pour faire requalifier son départ en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Mais, la résiliation judiciaire permet t'elle de faire reconnaitre la nullité du licenciement ? Si, jusqu'à présent, les juges n'avaient pas jugé dans ce sens les affaires qui leur avaient été soumis, cette affaire va modifier leur point de vue.

 

Une formatrice est engagée le 1er septembre 1992 par l'AEP Sainte Marie de Saint Sernain. Après être promue responsable de projet, cette salariée considère avoir été victime de faits de harcèlement moral et saisit la juridiction prud'homale.

 

La cour d'appel de Toulouse considère que la résiliation judiciaire du contrat de travail aux tords de l'employeur doit produire les effets d'un licenciement nul. La chambre sociale de la cour de cassation confirme la position de la cour d'appel et ce, sur le fondement de l'article L.1152-3 du code du travail.

 

Source : Cass. Soc., 20 février 2013, n° 11-26.560carte

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article