Overblog Suivre ce blog
Administration Créer mon blog
9 mars 2013 6 09 /03 /mars /2013 10:04

L'article L.4614-12 du code du travail donne la possibilité au CHSCT de se faire assister par un expert dans 2 cas de figure :

- lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ;
- en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

 

Quelles sont les formalités et la procédure à respecter pour mandater un expert dans ce cadre et quels sont les risuqes si la procédure n'est pas respectée ?

 

La cour de cassation a eu à trancher un litige de cette nature. Dans cette affaire, un cabinet d'expertise est désigné, durant une réunion qui a eu lieu le 6 mars 2007, par le CHSCT de l'association Services de maintien à domicile 82.  

 

L'association conteste devant les tribunaux la validité de la délibération de l'instance représentative du personnel sur le fondement que les documents relatifs au cahier des charges de la mission d'expertise, ainsi que la convention entre le cabinet et l'entreprise, n'avaient pas été communiqués aux membres du CHSCT avant la réunion du 6 mars 2007. La cour d'appel avait ainsi retenu que les membres du CHSCT n'avaient pas pu valablement voter en parfaite connaissance de cause.

 

La chambre sociale de la cour de cassation valide la décision de la cour d'appel et considère la délibération du CHSCT datée du 6 mars 2007 nulle et, de ce fait, rejette l'action en paiement du cabinet d'expertise.

 

Source : Cass. Soc., 19 février 2013, n° 11-27.089carte

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
4 mars 2013 1 04 /03 /mars /2013 20:18

L’article L.3121-33 du code du travail impose à chaque employeur d'accorder une pause de 20 minutes dès que le salarié a effectivement travaillé pendant 6 heures.

 

La circulaire DRT 2000-7 du 6 décembre 2000 laisse à l'employeur le choix de la pause avant le terme de la période de 6 heures de travail ou à la suite immédiate de ce temps, étant précisé que la durée de 6 heures doit se calculer hors temps de pause.

L'employeur peut, par accord collectif ou sur décision unilatérale, décider d'aller au-delà de l'obligation légale de 20 minutes en accordant une pause d'une durée supérieure.

Dans l'affaire exposée ci-après, un accord d'entreprise prévoit une pause de 15 minutes toutes les 3 heures 30 écoulées, et une nouvelle pause de 15 minutes après 3 heures de travail. 

 

L'employeur défend le fait que la situation des salariés est plus favorable que l'obligation imposée par la Loi parce que les collaborateurs bénéficiaient de 30 minutes de pause pour 6 heures 30 de travail quotidien. D'autre part, il considère que les salariés ne travaillent jamais 6 heures consécutives, puisqu'ils bénéficiaient de coupures durant leur journée de travail.

 

La chambre sociale de la cour de cassation ne retient pas ces arguments. Ils considèrent que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

 

L'accord conclu ne remplissait pas les obligations légales dans la mesure où il prévoyait deux pauses inférieures à 20 minutes et que le temps de travail effectif des salariés était supérieur à 6 heures.

 

Source : Cass. Soc., 20 février 2013, n° 11-28.612

 

carte.png 

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
26 février 2013 2 26 /02 /février /2013 19:30
Depuis le 1er janvier 2013, le taux horaire du SMIC est de 9,43 €.
 
  
Depuis le 1er juillet 2012, le minimum garanti utilisé pour l'évaluation des frais professionnels (repas, déplacements) est fixé à 3,49 €.
 
  
Plafond annuel de la Sécurité Sociale : 37 032 € (2013)
 

 

 
Plafond mensuel de la Sécurité Sociale : 3 086 € (2013)
afj-1
 
Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
24 février 2013 7 24 /02 /février /2013 16:30

L'article R.243-59 du code de la sécurité sociale impose à l'URSSAF de respecter une procédure stricte dans le cadre d'une recherche d'infraction aux règles de déclarations des cotisations. Cette procédure prévoit qu'un avis de contrôle soit adressé à l'employeur préalablement aux opérations de contrôle.

 

Une circulaire de l'ACOSS n° 99-82 du 16 juillet 1999 recommande aux inspecteurs des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale de respecter un délai de 15 jours entre la réception de l'avis et le contrôle.

 

Un arrêt de la 2ème chambre civile de la cour de cassation vient apporter des précisions sur la portée de cette circulaire.

 

 La société Couverture et Bardage se voit adresser, le 18 décembre 2006, une lettre d'observation par les services de l'URSSAF de Loire Atlantique lui notifiant un redressement qui porte sur 2 points : les cotisations d'accident du travail et la déduction forfaitaire spécifique aux ouvriers du bâtiment.

 

L'entreprise conteste le redressement devant le tribunal des affaires de sécurité sociale en s'appuyant sur le non-respect du délai de 15 jours entre l'avis de contrôle et le contrôle en lui-même.

 

Les juges de la  Haute Juridiction déboute l'entreprise de ses demandes en considérant que l'avis préalable prévu par l'article R.243-59 du code de la sécurité sociale "n'a pour objet que d'informer l'employeur de la date de la première visite de l'inspecteur de recouvrement". D'autre part, la cour de cassation indique également que le délai de 15 jours prévu dans la circulaire de l'ACOSS n° 99-82 du 16 juillet 1999 n'est qu'une injonction interne à l'organisme chargé du recouvrement et n'a aucunement force de Loi.

 

Les juges du droit valide donc la procédure par laquelle un avis avait été adressée 5 jours avant le début des opérations de contrôle.

 

Source : Cass. 2ème Civ., 14 février 2013, n° 12-13.656

 

 



 

 

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
16 février 2013 6 16 /02 /février /2013 23:03

8 salariés de France Télécom ont saisi la justice, le 18 juin 2009, afin d'obtenir la requalification de leurs contrats à durée déterminée qui se sont succédés depuis plusieurs années, en contrats à durée indéterminée.

 

Le 26 juin 2009, un huissier de justice vient leur notifier la rupture anticipée de leurs contrats de travail. Le motif repose sur une "surestimation de l'augmentation des flux d'appels clients due à une baisse plus importante que prévue du taux de réitération clients".

 

Les salariés concernés par cette mesure saisissent la juridiction prud'homale en référé afin de voir interrompre la procédure de rupture des contrats.

 

Après avoir été déboutés par la cour d'appel de Nimes,  les employés forment un pourvoi en cassation.

 

La chambre sociale de la Haute juridiction leur donne raison en jugeant que les ruptures des contrats à durée déterminée ne reposaient sur aucun des motifs prévus par l'article L.1243-1 du code du travail. Les motifs prévus par cet article sont la faute grave ou le cas de force majeure.

 

Les juges du droit prennent en considération la saisine de la justice d'une demande en requalification des contrats de travail en estimant qu'il appartenait à l'employeur de démontrer que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par les salariés, de leur droit d'agir en justice.

 

Source : Cass. Soc., 6 février 2013, n° 11-11.740

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
10 février 2013 7 10 /02 /février /2013 15:31

Un employé de La Poste participe à une action de grève. A ce titre, il prend son service, le 3 mai 2007, avec 55 minutes de retard au terme desquelles il refuse de faire les opérations de tri général qui précèdent sa tournée de distribution du courrier. Au terme de sa distribution, il refuse de signer sa feuille d'émargement.

 

Suite à ces agissements, le facteur incriminé se voit adresser par son employeur 3 demandes écrites d'explications.

 

Le salarié va renouveller ces agissements les 2 jours suivants, toujours dans le cadre de l'action syndicale et La Poste décide de le sanctionner par un avertissement dont le motif repose sur le refus d'obéissance.

 

Le postier saisit le conseil des Prud'hommes afin de contester la sanction. L'employeur, dans le cadre de la procédure, soutient que les demandes d'explications ne sont en rien des sanctions disciplinaires mais uniquement une procédure contradictoire permettant au salarié de s'expliquer sur ses agissements.

 

Les juges de la chambre sociale de la cour de cassation ne retiennent pas cet argument mais considèrent que "toute mesure, autre que les observations verbales, doivent être considérées comme des sanctions disciplinaires au sens de l'article L.1331-1 du code du travail.

 

Source : Cass. Soc., 30 janvier 2013, n° 11-23.891. afj-1

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
9 février 2013 6 09 /02 /février /2013 22:42

L'article L.1237-14 du code du travail ne prévoit pas dans ses dispositions l'obligation de remise d'un exemplaire du formulaire de rupture conventionnelle au salarié. La cour de cassation vient de préciser ce point dans un arrêt du 6 février 2013.

 

Un maçon a été engagé par la société Bâtiment et génie civil le 12 juin 2006.

 

Le 8 avril 2009, une rupture conventionnelle est conclue entre les 2 parties. Elle est homologuée par la DIRRECTE le 18 mai 2009.  Le salarié saisit la juridiction prud'homale en faisant valoir que son employeur ne lui a pas remis d'exemplaire de la rupture conventionnelle.

 

La chambre sociale de la cour de cassation complète donc l'application de l'article L.1237-14 du code du travail en mettant l'accent sur le remise d'un exemplaire de ce document signé par les 2 parties afin de garantir le libre consentement du salarié et que ce dernier puisse, le cas échéant, mettre en oeuvre son droit à rétractation dans le délai prévu par la Loi.

 

La rupture est par voie de conséquence nulle et sans effet.

 

Source : Cass. Soc., 6 février 2013, n° 11-27.000.afj-1

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
9 février 2013 6 09 /02 /février /2013 15:50

Cette affaire concerne un chauffeur livreur embauché le 7 juin 2007 au sein d'une entreprise dont l'employeur est Mme Antuna Suarez.

 

Le 28 janvier 2010, le salarié est licencié pour faute grave. L'employé saisit la justice, considérant que la date de son licenciement est en réalité au 24 décembre 2009 et qu'il était verbal. En effet, l'employeur a enregistré un message sur le répondeur du téléphone portable de son salarié lui notifiant son licenciement. Ce dernier a fait retranscrire le message par un huissier.

 

La défense de l'employeur repose sur le fait qu'un message laissé sur un répondeur de téléphone mobile ne peut absolument pas être considéré comme un écrit et doit être jugé comme un procédé déloyal de démonstration de la preuve.

 

La cour de cassation ne rejette cet argument et rappelle que si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée à l'insu de son auteur est un procédé déloyal de démonstration de la preuve, il en est tout autrement de l'utilisation de l'enregistrement d'un message vocaux que l'auteur laisse sciemment sur un répondeur téléphonique.

 

La sanction est celle d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Source : Cass. Soc., 6 février 2013, n° 11-23.738afj-1.jpg

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
2 février 2013 6 02 /02 /février /2013 19:40

Lorsque 2 salariés sont en conflit dans une entreprise, l'employeur doit-il intervenir et dans quel délai ?

 

Dans le cas soumis aux juges, une salariée travaille depuis le 1er avril 2007 en qualité de directrice adjointe du service habitat de l'association "Papillons blancs".

 

Le 28 juillet 2008, cette salariée saisit son employeur de difficultés rencontrées avec son supérieur hiérarchique. Dans ce cadre, l'employeur sanctionne le salarié concerné d'une mise à pied disciplinaire.

 

Le 13 février 2009, de nouveaux faits à l'encontre de la directrice adjointe et d'autres salariés amènent l'association à engager une procédure de licenciement du salarié protégé car détenteur d'un mandat de délégué syndical. Dans le cadre de cette procédure, l'inspecteur du travail refuse le licenciement et l'employeur maintient malgré tout une sanction par le biais d'un avertissement, le 17 mars 2009.

 

Le 20 mars 2009, une altercation a lieu entre le directeur et son adjointe qui est insultée et bousculée. Le salarié est cette fois-ci licencié le 24 juin 2009. La directrice adjointe n'en reste pas là, considérant que son employeur avait manqué à ses obligations de sécurité de résultat, elle saisit le conseil des prud'hommes qui la déboute de ses demandes.

 

Le 31 décembre 2010, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur.

 

Suite à la saisine de la juridiction prud'homale, la cour d'appel la déboute de ses demandes de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse considérant que l'employeur avait pris les dispositions nécessaires pour faire cesser le trouble.

 

La chambre sociale de la cour de cassation juge la situation d'une toute autre manière. Les juges du droit considèrent que prendre des mesures pour faire cesser de tels agissements n'exonére pas l'employeur de sa responsabilité en matière d'obligations de sécurité.

 

Source : Cass. Soc., 23 janvier 2013, n° 11-18.855. afj-1

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article
21 janvier 2013 1 21 /01 /janvier /2013 09:54

Deux salariées travaillent au sein de la société nationale Radio France en qualité de chargées de réalisation radio. Ces dernières jugeant que des salariés employés dans la même fonction bénéficient d'une rémunération supérieure et d'un niveau de classification plus favorable alors qu'ils sont dans une situation identique.

 

Les 2 employées ont donc saisi la juridiction prud'homale, en référé, afin de demander, sur le fondement de l'article 145 du code de procédure civile, les éléments permettant de démontrer la discrimination.

 

L'employeur s'oppose à la transmission des contrats de travail, bulletins de salaires et autres tableaux des primes et avancement en argumentant ce refus autour du respect de la vie privée et du secret des affaires pour les salariés non concernés par le litige.

 

La chambre sociale de la cour de cassation considèrent que l'employeur doit transmettre  les éléments qu'il est seul à détenir et qui  permettent aux juges, dans leur pouvoir souverain, d'évaluer l'existence de la discrimination. 

 

Sources : Cass. Soc., 19 décembre 2012, n° 10-20.526 + n° 10-20.528 afj-1

Repost 0
afj-consultants.over-blog.com
commenter cet article