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20 janvier 2013 7 20 /01 /janvier /2013 22:33

Un salarié est engagé comme inspecteur au sein du pôle de gestion d'une caisse de retraite.

Il est licencié le 25 janvier 2007 pour motif disciplinaire.

 

La contestation de son licenciement prend appui sur la convention collective nationale du travail du personnel des institution de retraites complémentaires du 9 décembre 1993 qui, dans son article 34, dispose que "le motif de la mesure disciplinaire envisagée par la direction doit être notifié par écrit à l'intéressé avant que la mesure entre en application".

 

La procédure légale à savoir, convocation à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception, suivie de l'entretien avec le salarié puis de la confirmation du licenciement par écrit a bien été respectée.

 

La chambre sociale de la cour de cassation considère que l'article 34 de la convention collective applicable imposait à l'employeur, antérieurement à l'entretien préalable au licenciement pour motif disciplinaire, de notifier au salarié par écrit les motifs de la mesure qu'il envisageait de prendre.

 

Dans le cas d'espèce, L'employeur aurait donc dû, dans la convocation à entretien préalable, préciser les motifs de la sanction qu'il envisageait de prendre. Il ne l'a pas fait et le licenciement est requalifié sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières qui s'imposent pour l'employeur.

 

Source : Cass. Soc., 9 janvier 2013, n° 11-25.646 afj-1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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12 janvier 2013 6 12 /01 /janvier /2013 15:29

L'article L.4614-12 du code du travail prévoit la possibilité donnée au CHSCT de faire appel à un expert agréé dans 2 situations :

- lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté dans l'établissement ;

- en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

 

Le choix de l'expert revient-il à l'employeur ou au CHSCT : c'est la question qui était posée dans cette affaire. En l'espèce, le CHSCT de l'entreprise Unité réseau clients Caraïbes France télécom Martinique avait décidé, le 17 mai 2010, de recourir à un expert en ergonomie dans le cadre d'une réaménagement du site du Lamentin. L'employeur a proposé 2 cabinets d'ergonomie indépendants. Les juges de la chambre sociale de la cour de cassation ont tranché : le choix de l'expert prévu par l'article L4614-12 du code du travail incombe au CHSCT et non à l'employeur.

 

Source : Cass. Soc., 18 décembre 2012, n° 11-17.634 afj-1

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23 décembre 2012 7 23 /12 /décembre /2012 19:06

Le 26 mars 2008, la société Philips informe les élus du comité d'établissement de Dreux d'un plan de restructuration par lequel la moitié des emplois seront supprimés.  3 élus du site vont faire l'objet d'une retenue sur salaire ayant pour origine des dépassements des heures de délégation. L'employeur conteste l'utilisation conforme de ces heures avec la mission de ces 3 élus.

 

La chambre sociale de la cour de cassation valide la décision du conseil des prud'hommes d'Evreux en considérant que l'existence d'un plan de sauvegarde de l'emploi, d'une mise en oeuvre de mesures de chômage partiel et enfin, d'une procédure judiciaire en rappel de salaires de 147 salariés justifiaient le dépassement du quantum d'heures de délégation légales.

 

Source : Cass. Soc., 27 novembre 2012, n° 11-21.202. afj-1

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15 décembre 2012 6 15 /12 /décembre /2012 18:29

Cette salariée a été recrutée le 7 mars 1988 par l'association pour la sauvegarde de l'enfance, de l'adolescence et des adultes des Bouches du Rhône. En arrêt maladie à compter du 4 janvier 2007, elle passe une visite médicale le 13 juin 2007 au terme de laquelle elle est déclarée inapte à la reprise de son poste dans l'entreprise.

 

Le 4 décembre 2007, son employeur la licencie pour absence prolongée entrainant une désorganisation du service accompagnée de l'obligation de remplacer la salariée définitivement. La cour d'appel d'Aix en Provence a jugé l'employeur fautif et a requalifié la rupture du contrat de la salariée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

La cour de cassation confirme la position de la cour d'appel en motivant sa décision sur le fait que la visite médicale était une visite de reprise et qu'elle mettait fin à la période de suspension du contrat de travail de la salariée et que son employeur n'avait pas respecté la procédure de licenciement pour inaptitude en ne sollicitant pas une seconde visite médicale. Le licenciement est donc jugé abusif par les juges du droit.

 

Source : Cass. Soc., 5 décembre 2012, n° 11-17.913 afj-1

 

 

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15 décembre 2012 6 15 /12 /décembre /2012 13:27

La chambre sociale tranche un contentieux qui traite de la possibilité pour un employeur de prononcer une mise à pied conservatoire à une date éloignée de l'engagement de la procédure disciplinaire.

 

Dans le cas d'espèce, une directrice d'association est suspectée d'abus de confiance. A ce titre, elle est interpellée le 24 juin 2008 et placée en garde à vue. L'employeur décide de lui adresser une mise à pied conservatoire en date du 10 juillet 2008 et ce, pour la durée de l'enquête judiciaire. Le 6 octobre 2008, le jugement du tribunal pénal la reconnait coupable des faits d'abus de confiance et d'usage de faux à l'encontre de son employeur.

 

Le 30 octobre 2008, la directrice prend acte de la rupture de son contrat de travail pour non versement de ses salaires depuis 3 mois.

 

Un courrier du 24 novembre 2008 de l'employeur lui notifie son licenciement pour fautes lourdes. La salariée saisit la juridiction prud'homale pour demander la requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Si la cour d'appel de Metz donne raison à la directrice en considérant que l'article L.1332-4 du code du travail n'autorise pas l'employeur à prononcer une mise à pied conservatoire lors de la découverte des faits fautifs faisant l'objet de poursuites pénales, hors de la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire, les juges de la cour de cassation admettent qu'en présence de faits justifiant une mise à pied conservatoire, l'employeur peut en faire usage sans pour cela engagager une procédure de licienciement.

 

Source : Cass. Soc., 4 décembre 2012, n° 11-27.508

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4 novembre 2012 7 04 /11 /novembre /2012 14:57

L'article L.3171-4 du code du travail impose à l'employeur, en cas de contentieux, de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectués par le salarié. Ce dernier doit également remettre au juge les preuves permettant de démontrer l'existence du litige.

 

C'est ainsi qu'une salariée, embauchée le 21 octobre 2002 en qualité d'aide puéricultrice au sein d'une association, conteste, après son licenciement intervenu en 2008, le nombre d'heures rémunérées durant son contrat de travail, ainsi que les majoration pour amplitude horaire supérieure à 10 heures. La cour d'appel de Bastia l'avait débouté de ses demandes en considérant que la pièce produite pour démontrer l'existence des heures effectuées manquait de précision et ne pouvait être retenu que comme un simple chiffrage.

 

La chambre sociale de la cour de cassation donne raison à la salariée en jugeant qu'en l'absence d'éléments contradictoires produits aux débats, l'employeur  n'avait pas respecté ses obligations en matière de contrôle d'heures et devait être condamné à ce titre. 

 

Les obligations de contrôle d'heures de travail sont référencées dans le code du travail sous les articles D. 3171-1 pour les horaires collectifs et D.3171-8 pour les horaires individuels. 

 

Source : Cass. Soc., 26 septembre 2012, n° 10-27.508. 

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20 octobre 2012 6 20 /10 /octobre /2012 14:41

9 éducateurs spécialisés ou moniteurs éducateurs d'une association d'éducation de la jeunesse saisissent le conseil des prud'hommes d'une demande en paiement de salaires liés à des permanences de nuit, à des heures supplémentaires et des congés payés sur heures supplémentaires, des repos compensateurs et de dommages et intérêts pour non-respect des pauses et des repos quotidiens. 

 

La législation française impose, par l'article L.3171-4 du code du travail, que les 2 parties (employeur et salarié) démontrent l'existence ou non des heures heures supplémentaires. La chambre sociale de la cour de cassation apporte une nouvelle pierre à l'édifice de la preuve liée aux durées maximales de travail imposées par la législation européenne. En effet, les juges du droit exigent que, concernant les seuils et plafonds prévus par la législation européenne, l'employeur en apporte la preuve de leur respect. Sont ainsi concernés les durées maximales hebdomadaires de 48 heures, le droit aux pauses toutes les 6 heures de travail ainsi que les repos quotidiens de 11 heures entre 2 journées de travail et les repos hebdomadaires de 24 heures tous les 7 jours.

 

Source : Cass. Soc., 17 octobre 2012, n° 10-17.370

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16 octobre 2012 2 16 /10 /octobre /2012 07:15

L'utilisation des empreintes digitales et autres contour du visage s'est développée depuis quelques années. Il s'agit en fait de l'utilisation des caractéristiques biologiques pour identifier une personne qui était autorisée depuis 2006 par la CNIL. Ces autorisations concernaient tout autant les accès aux locaux que les contrôles des horaires de travail.

 

Une délibération de la commission Nationale Informatique et Liberté vient de limiter l'utilisation de la biométrie aux seuls accès aux locaux et à la restauration d'entreprise. La possibilité qui était donnée de contrôler les horaires de travail par des données physiques ou physiologiques personnelles est considérée comme disproportionnée à la finalité recherchée.

 

La CNIL a considéré que le panel d'outils à disposition des entreprises (Pointeuse, badgeuse...) est suffisant .

 

Source :  Délibération CNIL n° 2012-322, 20 septembre 2012. 

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14 octobre 2012 7 14 /10 /octobre /2012 19:43

Le directeur de messagerie groupe de la société "Etablissements Louis Mazet", embauché le 2 décembre 2003, démissionne le 2 août 2008. Il saisit le conseil des Prud'hommes d'une demande de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette rupture faisait suite à la réception, par des collègues de travail du directeur, d'un courrier de critiques à l'adresse de ce cadre. Considérant ne plus pouvoir exercer ses fonctions d'encadrement, le salarié considère avoir été contraint de quitter son emploi.

 

La chambre sociale de la cour de cassation retient que l'inertie de l'employeur, après réception du courrier de contestation par les subordonnés du directeur, justifie la prise d'acte de rupture de son contrat de travail face à l'impossibilité d'exercer ses fonctions d'autorité.

 

Source : Cass. Soc., 26 septembre 2012, n° 11-13.774.

Photo Balance

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8 octobre 2012 1 08 /10 /octobre /2012 08:39

Un directeur comptable de la société Toupargel est engagé le 22 mai 1989 par un contrat de travail qui prévoyait une convention de forfait en jours. Le contrat de travail faisait référence à l'application d'un accord d'entreprise et son avenant sur la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

 

Après avoir pris sa retraite, le 1er octobre 2007, le salarié engage une procédure devant le conseil des prud'hommes d'une demande indemnitaire liée au non-respect du forfait jours et d'une demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Pour répondre favorablement aux demandes du cadre, les juges de la Haute Cour s'appuient sur les textes européens. Ainsi, la Charte sociale européenne, la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993 et 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et, enfin, l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne impliquent une exigence, pour les travailleurs de l'Union, d'un droit à la santé et au repos. 

 

Dans les faits, la cour de cassation contrôle que l'accord collectif qui a permis la mise en oeuvre du forfait jours des cadres garantisse le respect des durées maximales de travail et les repos journaliers et hebdomadaires de cette catégorie de salariés. Dans le cas d'espèces, l'accord d'entreprise du 17 février 1999 ne prévoyait qu'un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique afin de faire le point sur la charge de travail et sur les amplitudes des journées de travail alors même que le directeur comptable démontrait qu'il travaillait de 7 heures 15 à 20 heures et même les week-ends et fériés. Les juges du droit considèrent la clause du contrat de travail instituant le forfait jours sans effet et le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

 

 Source : Cass. Soc., 26 septembre 2012, n° 11-14.540

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