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13 juillet 2014 7 13 /07 /juillet /2014 09:10

Il est fréquent que des salariés refusent ou tardent à retirer la lettre recommandée avec accusé de réception leur notifiant une sanction de leur employeur.

Ce retard ou refus de retirer ce courrier a t'il un effet sur la sanction ?

Dans cette affaire soumise à la chambre sociale de la cour de cassation, ce salarié a été engagé depuis le 23 août 2004 par la société Lafont frères en qualité de responsable d'exploitation.

Une mise à pied disciplinaire lui est adressée, par lettre en date du 5 novembre 2007, par laquelle son employeur lui notifie une mise à pied disciplinaire de trois jours.

Le 5 décembre 2007, ce même employé est licencié pour faute grave.

La cour d'appel a relevé qu'il "n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre, l'intéressé avait reçu notification de la mise à pied".

Les juges de la cour de cassation considèrent, par cet arrêt, que c'est la date d'envoi de la lettre sanctionnant le salarié qui doit être prise en compte, et non la date de retrait de la lettre.

Tarder dans le retrait d'une lettre recommandée avec accusé de réception ne bénéficie pas au salarié...

Source : Cass. Soc., 12 février 2013, n° 12-15330

Ne pas retirer une lettre de notification d'une sanction ne soustrait pas le salarié à celle-ci....
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29 juin 2014 7 29 /06 /juin /2014 18:33
L'obligation de formation d'un salarié s'impose à l'employeur

Un salarié a été embauché, le 11 juillet 1980, en qualité de poseur de voie au sein de la société Pichenot Bouille qui deviendra, par la suite la société Travaux Publics et Ferroviaires (TPF). Ayant été victime de 2 accidents du travail qui amèneront le médecin du travail à le déclarer inapte à son poste, mais apte à un poste sédentaire.

L'employeur, n'ayant trouvé aucune solution de reclassement, licencie le salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le salarié saisit la juridiction prud'homale, notamment d'une demande de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation qui repose sur l'employeur.

L'employeur, dans sa défense, fait valoir que les dommages et intérêts pour absence de formation, ne peuvent être dus que si le salarié avait justifié d'une mise en demeure durant son contrat de travail.

Dans cet arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation, en date du 18 juin 2014, les juges rappellent que le fait qu'un salarié ne demande pas à bénéficier de formations ne libére pas l'employeur de son obligation de veiller à son employabilité.

L'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi prévue à l'article L. 6321-1 du code du travail relève de l'initiative de l'employeur, peu importe que les salariés n'aient formulé aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail.

Dans un arrêt précédent, les juges avaient précisé qu'en "ne faisant suivre aucune formation à une salariée pendant 7 ans, l'employeur ne respecte pas son obligation de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi" (Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749). L'entreprise a été condamnée à verser 6000 euros de dommages et intérêts à cette salariée.

Source : Cass. Soc., 18 juin 2014, n° 13-14.916

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