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8 octobre 2012 1 08 /10 /octobre /2012 08:39

Un directeur comptable de la société Toupargel est engagé le 22 mai 1989 par un contrat de travail qui prévoyait une convention de forfait en jours. Le contrat de travail faisait référence à l'application d'un accord d'entreprise et son avenant sur la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

 

Après avoir pris sa retraite, le 1er octobre 2007, le salarié engage une procédure devant le conseil des prud'hommes d'une demande indemnitaire liée au non-respect du forfait jours et d'une demande de requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Pour répondre favorablement aux demandes du cadre, les juges de la Haute Cour s'appuient sur les textes européens. Ainsi, la Charte sociale européenne, la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, les directive 1993-104 CE du Conseil du 23 novembre 1993 et 2003-88 CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et, enfin, l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne impliquent une exigence, pour les travailleurs de l'Union, d'un droit à la santé et au repos. 

 

Dans les faits, la cour de cassation contrôle que l'accord collectif qui a permis la mise en oeuvre du forfait jours des cadres garantisse le respect des durées maximales de travail et les repos journaliers et hebdomadaires de cette catégorie de salariés. Dans le cas d'espèces, l'accord d'entreprise du 17 février 1999 ne prévoyait qu'un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique afin de faire le point sur la charge de travail et sur les amplitudes des journées de travail alors même que le directeur comptable démontrait qu'il travaillait de 7 heures 15 à 20 heures et même les week-ends et fériés. Les juges du droit considèrent la clause du contrat de travail instituant le forfait jours sans effet et le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

 

 Source : Cass. Soc., 26 septembre 2012, n° 11-14.540

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30 septembre 2012 7 30 /09 /septembre /2012 16:33

Dans cette affaire, la fédération CGT du commerce et des services a saisi le tribunal de grande instance de Créteil, en référé, d'une demande de communication, par la société Carrefour Hypermarchés, d'informations supplémentaires liées au contrat commercial liant cette société avec la S2P au sein de laquelle les contrats de travail étaient transférés.

 

En l'espèce, les représentants de l'organisation syndicale sollicitaient la production du contrat commercial conclu entre les 2 sociétés et la suspension du transfert des contrats de travail.

 

La chambre sociale de la cour de cassation rejette les arguments du syndicat. En effet, les juges du droit considèrent qu'un syndicat est compétent et a un intérêt à agir en justice lorsque les faits démontrent l'existence d'un "préjudice direct ou indirect à l'égard de la profession". L'atteinte à ces intérêts peut, notamment, se justifier par un défaut de réunion, d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel, lorsque ces procédures sont prévues par le législateur.  eu égard de ceux du comité d'entreprise. Dans le cas exposé, les consultations des CE et CCE avaient bien été réalisées par l'employeur.

 

Le contentieux portant sur la communication au syndicat des documents contractuels, c'était au comité d'entreprise ou au comité central d'entreprise d'agir en justice au moment de la consultation.

 

Concernant la seconde demande portant sur l'interruption des transferts des contrats de travail, les juges de la cour de cassation répondent encore par la négative au syndicat. En effet, "l'action en contestation du transfert d'un contrat de travail est un droit exclusivement attaché à la personne du salarié" et c'est donc le conseil des prud'hommes qui devait être saisi de cette demande.

 

Source : Cass. Soc., 11 septembre 2012, n° 11-22.014.

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21 août 2012 2 21 /08 /août /2012 08:57

La définition des fonctions repose sur la construction d'une cartographie des compétences et des connaissances disponibles dans l'entreprise.

Ce travail doit être réalisé en lien avec le projet d'entreprise sur le plan économique, environnemental et organisationnel.

La fiche de fonction deviendra un outil indispensable pour effectuer les recrutements, pour diagnostiquer les besoins de formation, pour réaliser les évaluations (entretiens annuels d'évaluation, entretiens professionnels ou de seconde partie de carrière) ou encore pour créer des passerelles entre les différents métiers de l'entreprise.

La préparation et la rédaction des fiches de fonction ou de poste et une étape qui nécessite un temps important et, sauf compétences spécifiques, un accompagnement par un spécialiste du process. 

 

 

AFJ-CONSULTANTS vous propose une formation sur la méthode de description des fonctions et/ou des postes. Le cabinet réalise également des missions de conseils et d'accompagnement pour ce travail.

 

Pour un complément d'information, remplissez un bordereau de contact ou contactez-nous au 06 15 79 36 56.

 

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17 août 2012 5 17 /08 /août /2012 19:16

Une salariée est engagée le 2 mars 1998 en qualité de vendeuse. En arrêt de maladie à compter du 29 janvier 2005, puis en mi-temps thérapeutique durant une année à partir du 25 mai 2005, son employeur la licencie le 25 mars 2006. Le motif du licenciement repose sur le refus, par la salariée, de réintégrer son poste à plein temps et de travailler les lundis.

L'employée saisit le conseil des prud'hommes afin de contester le motif de son licenciement et, ainsi, obtenir la condamnation de son employeur.

Le 21 mai 2007, le conseil des prud'hommes de Nice rend un jugement favorable à la salariée en considérant que son licenciement est nul et qu'elle doit être réintégrée. L'employeur refuse la réintégration de l'employée.

Devant la cour de cassation, la société va soutenir une contestation des sommes qu'il est condamné à payer.

La Haute Juridiction considère dans cet arrêt du 11 juillet 2012 que la salariée injustement licenciée pour son état de santé doit se voir payer une indemnité égale aux rémunérations qu'elle aurait perçu de la date de son licenciement à la date du jugement prononçant la résiliation de son contrat de travail qui vient s'ajouter aux revenus de remplacement perçus durant cette période. Les seules sommes qui doivent en être déduites sont les indemnités de préavis et de licenciement.

 

Source : Cass. Soc., 11 juillet 2012, n° 10.15-905. 

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31 juillet 2012 2 31 /07 /juillet /2012 15:35

Une employée de la Poste travaille dans un centre de tri depuis 2001, puis devient factrice.

Le 28 avril 2009, cette salariée est licenciée pour faute grâve dont le motif repose sur l'ouverture d'une lettre.

La cour d'appel de Chambéry a considéré, dans un arrêt du 15 mars 2011, que l'employeur était fondé à prononcer la rupture du contrat de travail d'une salariée oeuvrant dans le cadre d'une mission de service public qui devait garantir aux usagers le secret et la confidentialité des correspondances confiées.

Les juges de la cour de cassation vont censurer la décision de la cour d'appel. En effet, la Poste utilisera, pour démontrer les agissements de l'agent, un stratagème en introduisant dans le courrier distribué par cette salariée des lettres qui, ouvertes, diffusaient de l'encre bleue. La Haute Cour considère que "si l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal".  

L'utilisation de lettres piégées à l'insu du personnel rend donc le moyen de preuve illicite.

 

Source : Cass. Soc., 4 juillet 2012, n° 11-30.266

 

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Mail : psourget@afj-consultants.com

Port : 06 15 79 36 56

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15 juillet 2012 7 15 /07 /juillet /2012 19:19

La société ERDF a lancé, en 2009, un projet de "domaine patrimoine" qui implique des changements dans les conditions de travail de ses agents.

Dans ce cadre, l'employeur consulte le CHSCT, le 15 septembre 2009, puis les membre du comité d'entreprise le 22 septembre de cette même année.

N'ayant pas pu avoir connaissance de l'avis du CHSCT et ce, du fait des délais trop courts, le comité d'entreprise saisit la justice afin de faire suspendre le projet.

Les juges de la chambre sociale de la cour de cassation jugent recevable la contestation judiciaire menée par le comité d'entreprise parce que la procédure d'information-consultation n'avait pas pu être "éclairée" de l'avis du CHSCT.

Dans l'hypothèse probable où cette décision serait confirmée par la cour d'appel d'Angers devant laquelle est renvoyée l'affaire, la société ERDF se verrait contrainte de revenir à la case départ en procédant à consultation préalable du CHSCT, puis du comité d'entreprise.

Source : Cass. Soc., 4 juillet 2012, n° 11-19.678. 

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10 juillet 2012 2 10 /07 /juillet /2012 15:57

C'est la question qui était posée aux juges de la cour de cassation.

Un chef de projet informatique est employé depuis mars 2001, puis évolue au sein de la société comme responsable du service informatique.

En mai 2009, le salarié est licencié pour faute grave. Le motif : l'employeur découvre des fichiers confidentiels émanant de l'ordinateur du Président et récupérés par ce responsable.

Bien que le règlement intérieur de l'entreprise interdise à l'employeur d'accèder aux fichiers personnels et professionnels du salarié, la société va récupérer ces dossiers informatiques et les utiliser pour motiver le licenciement.

La Haute Juridiction considère que le règlement intérieur de l'entreprise prévoyant la messagerie électronique des salariés ne pouvait pas être consultée hors de la présence de ceux-ci et rejette le pourvoi formé par l'employeur.

L'importance des clauses des règlements intérieurs d'entreprise est ici réaffirmée.

 

Source : Cass. Soc., 28 juin 2012, n° 11-15.310.

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8 avril 2012 7 08 /04 /avril /2012 07:29

Le Cabinet AFJ-CONSULTANTS accompagne et assiste les CE(Comité d'Entreprise), DP (Délégué du Personnel), IRP(Institution Représentative du Personnel), CHSCT (Comité d'Hygiène, de Sécurité,et des Conditions de Travail).


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25 mars 2012 7 25 /03 /mars /2012 14:11

Un contrat à durée déterminée ne comportant pas la signature du salarié était requalifié en contrat à durée indéterminée par les juges et ce, de manière quasi systématique.

Les juges de la cour de cassation viennent pourtant d'y fixer une limite.

Une salariée, Mme Chabot, a été engagée en qualité de formatrice occasionnelle du 4 septembre 2006 au 28 juin 2007 sous contrats à durée déterminée successifs.. Son employeur était l'Union Lasallienne d'éducation.

La salariée saisit la juridiction prud'homale d'une demande de requalification en cotrat à durée indéterminée et ce, du fait de son refus de signer les contrats à durée déterminée qui lui ont été remis.

La cour d'appel de Bourges, dans un arrêt rendu le 11 décembre 2009, la déboute de sa demande en considérant que les contrats lui ont bien été remis et que le défaut de signature de la salariée ne peut justifier à lui seul la requalification des contrats.

Les juges de la chambre sociale de cour de cassation censurent la décision de la cour d'appel en jugeant qu'en en démontrant pas l'existence de mauvaise foi ou d'une intention frauduleuse de la salariée, la requalification des contrats à durée déterminée, en l'absence de signature, devait être prononcée.

Ces notions de mauvaise foi ou d'intention frauduleuse peuvent donc, désormais, permettre à un employeur de s'exonérer de l'obligation de la signature du salarié sur ses contrats à durée déterminée.

 

Source : Cass. Soc., 7 mars 2012, n° 10-12.091


 

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24 mars 2012 6 24 /03 /mars /2012 17:54

La Loi n° 2012-387 du 23 mars 2012 modifie la date de fin de contrat d'un salarié licencié suite à un avis d'inaptitude non inhérent à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Désormais, l'article L.1226-4 du code du travail prévoit que la date de fin de contrat, lors de ce type de licenciement, correspond à la notification du licenciement.

Le préavis ne fait, par conséquent, plus l'objet d'une rémunération et n'ouvre pas droit à une indemnité compensatrice de préavis.

Par contre, le législateur impose que la période de préavis soit prise en compte dans le calcul de l'indemnité de licenciement.

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