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29 novembre 2015 7 29 /11 /novembre /2015 15:28
Un courrier de griefs peut-il ne pas constituer une sanction disciplinaire ?

La chambre sociale de la cour de cassation avait à trancher une affaire dans laquelle une salariée, responsable du rayon optique de la société Sud Vendée Distribution, a été licenciée pour faute grave, le 11 mai 2011.

Or, dans un courrier préalable à ce licenciement, la société avait exposé à cette salariée différents griefs et insuffisances dans l'exécution de son travail.

Les juges du droit devaient donc statuer sur le fait que ce courrier du 16 avril 2011 constituait ou pas une sanction disciplinaire.

Le principe édicté par la chambre sociale peut avoir de loures conséquences car, sur les fondements de la règles "non bis in idem", de mêmes faits ne peuvent donner lieu à une double sanction.

Dans le cas présent, les juges vont considérer que "le document rédigé par l'employeur n'est qu'un compte rendu d'un entretien au cours duquel il a énuméré divers griefs et insuffisances qu'il imputait à la salariée, sans traduire une volonté de sa part de les sanctionner". De ce fait, le courrier qui lui a été adressé ne peut s'analyser comme étant une mesure disciplinaire. L'employeur pouvait donc encore user de son pouvoir disciplinaire pour ces faits.

Source : Cass. Soc., 12 novembre 2015, n° 14-17.615

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26 juillet 2015 7 26 /07 /juillet /2015 09:50
Indemnité insuffisante ou date de rupture anticipée : pas de nullité de la rupture conventionnelle

Un salarié de la société SNECMA, ayant sollicité de son employeur une rupture conventionnelle, a saisi le conseil des Prud'hommes du fait de l'absence de versements de primes dans le montant de l'indemnité de rupture, mais aussi du fait que, sur le formulaire d'homologation, l'employeur indiquait une date effective de rupture au 6 août 2010, alors que celle-ci ne pouvait, légalement, intervenir avant le 10 août 2010. De ces éléments de contentieux, le salarié demandait la nullité de la rupture conventionnelle.

La cour d'appel avait débouté le salarié de ses demandes en justifiant sa décision par une rectification du montant de l'indemnité et de la date de rupture par l'employeur, les juges de la chambre sociale de la cour de cassation considère que le salarié doit être rétabli dans ses droits et que la juridiction d'appel aurait due condamner l'employeur à une sanction pécuniaire du fait de ses manquements, mais qu'en aucun cas, devait être prononcée la nullité de la rupture conventionnelle.

Dans les faits, la cour de cassation ne juge possible la nullité d'une rupture conventionnelle que dans de rares cas où pouvait être identifié un vice de consentement défavorable au salarié.

Source :Cass. Soc., 8 juillet 2015, n° 14-10.139

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19 juillet 2015 7 19 /07 /juillet /2015 15:43
CDD en cascade : à quel moment peut-on y mettre fin ?

Les contrats conclus en cascade ont été autorisés par la jurisprudence. Dans ce cas, un salarié en CDD remplace un salarié de l'entreprise en contrat à durée indéterminée qui a quitté son poste pour remplacer momentanément un salarié absent (maladie, maternité...).

Une salariée est recrutée pour un premier contrat à durée déterminée, conclu le par l'Association départementale des amis et parents d'enfants inadaptés des Pyrénées-Atlantiques (l'ADAPEI), le 13 septembre 1999 pour un poste d'ouvrière qualifiée.

Le dernier contrat à durée déterminée conclu par cette même salariée le sera pour un motif de remplacement de salarié absent débutant le 22 septembre 2009 et devant prendre fin le 30 novembre 2010.

Cette employée va considérer qu'avec 225 contrats à durée déterminée signés en un peu plus de 11 ans, cela justifie la saisine de la juridiction prud'homale, notamment d'une demande de requalification de ses contrats.

Si les juges de la cour de cassation vont considérer que le nombre de CDD, dans la mesure où ils "ces derniers s'étaient succédé de manière discontinue avec, entre chacun d'eux, des périodes d'inactivité dont la durée pouvait atteindre jusqu'à cinq mois", ne justifient pas la requalification de ceux-ci en une relation à durée indéterminée, il en va autrement du dernier contrat conclu.

En effet, les juges du droit indiquent que la rupture du CDD ne devait pas intervenir au retour du salarié permanent à son poste de travail, mais bien lors du retour du salarié en maladie dans l'entreprise et ce, sur le fondement des articles L.1242-2 et L.1242-7 du code de travail.

Dans ce cas, la rupture du CDD anticipée doit être considérée comme injustifiée.

Source : Cass. Soc., n° 14-12.610, 24 juin 2015

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29 mai 2015 5 29 /05 /mai /2015 08:14
Les augmentations salariales individuelles soumises à justification...

Les augmentations individuelles de salaires sont, selon une pratique courante, de la seule autorité de l'employeur.

Oui, sauf lorsque les juges de la cour de cassation y apportent une interprétation totalement différente.

Ce salarié est embauché par la société Prodimed le 21 octobre 2002 en qualité d’ingénieur recherche et développement.

Il est déclaré, à l’issue de deux examens médicaux des 27 juillet et 12 août 2009, inapte à son poste de travail et licencié le 15 septembre 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Au terme de la procédure, il saisit la juridiction prud'homale de plusieurs demandes, dont celle faisant valoir une discrimination salariale.

Le salarié fait ainsi valoir qu'aucun des collaborateurs du service recherche et développement n'avait bénéficié des augmentations individuelles prévues par l’accord de négociation annuelle des salaires du fait qu'elles étaient versées eu égard des performances individuelles et que, selon l'employeur, les résultats de ce service étaient décevants. Dans le cadre de la procédure judiciaire, l'employeur ne produira aucun élément objectif démontrant la réalité de ces piètres résultats.

Les juges de la chambre sociale de la Haute Cour confirment l'appréciation des juges de la cour d'appel en considérant que l’employeur n’établissait pas l’existence d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération.

Désormais, les entreprises devront donc veiller à démontrer l'existence d'éléments objectifs en appui de différences de traitement salarial.

Source : Cass. Soc., 6 mai 2015, n° 13-25.821

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10 mai 2015 7 10 /05 /mai /2015 13:59
Incidence de l'annulation des élections CE-DP sur le mandat des membres du CHSCT

Les membres du CHSCT sont désignés par un collège désignatif, composé des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, titulaires et suppléants, ou des membres de la délégation unique du personnel (DUP). En pratique, cette désignation intervient dans les mois qui suivent leur élection.

Dans le cas d'espèce, les élections des représentants au comité d'entreprise et des délégués du personnel de la société Devoteam avaient eu lieu respectivement du 29 novembre au 2 décembre 2013 pour le 1er tour, puis du 11 au 13 décembre 2013 pour le second tour,

Suite au résultat de ces scrutins, l'élection des membres du CHSCT a eu lieu le 31 mars 2014.

Suite à la contestation du résultat des élections CE et DP par une fédération syndicale et 4 salariés, le tribunal d'instance de Courbevoie annule le résultat de ces élection par un jugement du 1er avril 2014.

Le 11 avril 2014, la même fédération syndicale saisit à nouveau le tribunal d'instance afin de demander l'annulation de l'élection des membres du CHSCT. Le tribunal d'instance rejette cette fois-ci la demande syndicale.

La chambre sociale de la cour de cassation, saisie d'un pourvoi, confirme la décision des juges de première instance en considérant que l'annulation des élections des membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membres de ces institutions représentatives du personnel qu'à compter du jour où elle est prononcée. Les représentants du personnel au CHSCT ayant été désignés avant le prononcé de l'annulation des élections professionnelles, celle-ci n'a donc aucune incidence sur la régularité de leur désignation.

Leur mandat d'élus au CHSCT peut donc se poursuivre jusqu'à son terme.

Source : Cass. Soc., 15 avril 2015, n° 14-19.139

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29 mars 2015 7 29 /03 /mars /2015 16:04
Quand le harcèlement n'ouvre pas le droit à une prise d'acte...

Le harcèlement, qu'il soit moral ou sexuel, est un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat qu'il a vis-à-vis de ses salariés.

Les victimes faisaient valoir, dans de nombreuses situations, leur droit à prendre acte de la rupture de leur contrat de travail et ce, du fait de ces manquements de leur employeur.

Dans cette affaire, une salariée est embauchée le 26 février 2005 en qualité d'agent de production au sein de la société Visteon Ardennes Industries qui deviendra ultérieurement Halla Visteon Charleville.

Le 19 octobre 2010, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail après avoir été victime, du 1er mars au 9 novembre 2009, de faits de harcèlement moral et sexuel de la part de son supérieur hiérarchique. Après rupture du contrat de travail, la salariée saisit la juridiction prud'homale.

La cour d'appel de Reims, dans son arrêt du 3 avril 2013, juge que les faits étaient matérialisés et reconnus par l'employeur qui a, dès connaissance de ces agissements, pris des "mesures appropriées" et sanctionné le responsable fautif en le licenciant pour faute grave le 27 novembre 2009.

La chambre sociale de la cour de cassation réaffirme l'obligation de l'employeur de sécurité de résultat à l'égard des travailleurs et que les agissements en matière de harcèlement moral et sexuel sont des manquements à cette obligation.

Mais les juges de la haute cour exigent également que la cour d'appel apprécie la gravité de ce manquement patronal, à savoir prendre en compte si ces manquement justifiaient ou non la poursuite du contrat de travail de la salariée et ce, afin de pouvoir statuer sur le bien-fondé ou non de la prise d'acte de la salariée.

Cette affaire est désormais renvoyée devant les juges de la cour d'appel d'Amiens. Sans anticiper la décision à venir, le délai entre la commission des faits et la prise d'acte de rupture de la salariée pourrait jouer en défaveur de cette dernière.

Affaire à suivre...

Source : Cass. Soc., 11 mars 2015, n° 13-18.603

Quand le harcèlement n'ouvre pas le droit à une prise d'acte...
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28 mars 2015 6 28 /03 /mars /2015 17:47
Chèque emploi service et congés payés

A compter du 1er juin 2015, le salarié déclaré en chèque-emploi service universel qui effectuera plus de 32 heures de travail par mois pourra demander le versement de l'indemnité de congés au moment de la prise effective des congés payés. Jusqu'à présent, la rémunération de cette catégorie de salariés en chèque-emploi service universel (CESU), incluait l'indemnité de congés payés dont le montant est égal à un dixième de la rémunération brute (Art. L.1271-4 du code du travail).

Pour les salariés déclarés en CESU, dont la durée du travail prévue au contrat est inférieure ou égale à 32 heures par mois, le système antérieur sera maintenu à savoir qu'ils percevront une rémunération comportant une indemnité compensatrice de congés payés d'un montant égal au dixième de la rémunération brute (Art. D.1271-5-1 du code du travail ).

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28 janvier 2015 3 28 /01 /janvier /2015 20:01
Lors d'un PSE, le nombre de licenciement ne peut pas varier

L'article L.1233-10 du code du travail impose que, dans une entreprise d'au moins 50 salariés, l' employeur qui projette de prononcer un licenciement pour motif économique est tenu de réunir et de consulter le comité d'entreprise.

Afin que le CE soit en mesure de se prononcer en connaissance de cause, l'employeur doit, notamment, lui adresser tous renseignements utiles sur le projet, tel que le nombre des licenciements envisagés.

Dans ce jugement du 30 décembre 2014, le tribunal administratif de Paris rappelle ce principe.

En effet, la société Barclays Bank PLC a présenté, le 18 avril 2014, au comité central d'entreprise un projet de PSE. Le document communiqué prévoit 84 licenciements, ce que confirme l'employeur en réunion.

Or, le nombre de licenciements va augmenter au cours de la procédure d'information et consultation. Tout d'abord, à la demande du CCE et de la section syndicale CFDT, la Direccte enjoint l'employeur d'intégrer 18 départs volontaires dans la comptabilisation des licenciements envisagés. Dans un second courrier du 8 juillet 2014, l'administration invite aussi l'employeur à intégrer au PSE les renvois qui résulteraient d'un refus de mutation des salariés, ce nombre étant évalué à 10. Il en résulte que le 18 juillet pour la clôture de la procédure de consultation du CCE, l'instance est invitée à se prononcer non plus sur 84 mais 117 licenciements. Dans de telles circonstances, les élus refusent d'émettre un avis sur le projet de PSE. Ce qui ne retient pas l'employeur d'élaborer un document unilatéral ensuite homologué par le Direccte.

Le CCE et la CFDT saisissent alors le tribunal administratif auprès duquel ils obtiennent gain de cause : "en portant de 84 à 117, à la fin de la procédure d'information et de consultation, le nombre de licenciements envisagés, l'employeur a privé les membres du CCE de la possibilité de rendre un avis en toute connaissance de cause. Par suite, la procédure de consultation est irrégulière", décident les magistrats, qui annulent la décision d'homologation du PSE.

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10 janvier 2015 6 10 /01 /janvier /2015 19:19
De nouvelles dispositions pour le congé parental

Un décret du 30 décembre 2014 fixe de nouvelles durées de versement des prestations de la CAF afin d'améliorer les utilisations de ce congé par les pères. Le texte exige notamment que les 2 membres du couple prennent ce congé.

Ainsi, le complément de libre choix d'activité et le complément La loi du 4 août 2014 pour l'égalité entre hommes et femmes a remplacé le complément de libre choix d'activité (CLCA) et le complément optionnel de libre choix d'activité (COLCA) par la prestation partagée d'éducation de l'enfant (Preparee) et la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée.

Les conditions d'attribution de cette prestation ne sont pas modifiées ; en revanche les durées de versement évoluent pour les enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2015. Ces prestations s'appliquent aux enfants nés ou adoptés depuis le 1er janvier 2015. Pour les enfants nés ou adoptés avant cette date, les anciennes dispositions perdurent.

Remarque : en pratique cette réforme a un impact assez faible pour les entreprises puisque les conditions pour bénéficier du congé parental d'éducation restent inchangées.

Les durées de versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant sont :

Pour un couple :

- 6 mois pour chacun des membres du couple lorsque le ménage assume la charge d'un seul enfant, dans la limite du premier anniversaire de l'enfant ;

- 24 mois pour chacun des membres du couple lorsque le ménage assume la charge d'au moins 2 enfants, dans la limite du 3e anniversaire de l'enfant. Cette durée de 24 mois comprend les périodes postérieures à l'accouchement indemnisées au titre de la maternité ou de l'adoption et la durée de versement de la prestation est réduite d'autant ;

- 48 mois en cas de naissance multiple d'au moins 3 enfants, dans la limite du 6e anniversaire de l'enfant. Cette durée de 48 mois est également réduite du nombre de mois ayant donné lieur au versement des indemnités maternité postérieures à l'accouchement.

Pour une personne seule :

- 1 an lorsque la personne seule assume seule la charge d'un seul enfant ;

- 3 ans lorsque la personne seule assume la charge d'au moins 2 enfants ;

- 6 ans en cas de naissance multiple d'au moins 3 enfants.

La prestation est versée pendant une durée minimum de 12 mois à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer des adoptants. Lorsque l'adoption a pour effet de porter à 2, au moins, le nombre d'enfants à la charge du ménage, la durée de versement de la prestation est également de 12 mois. La durée de versement de la prestation est réduite du nombre de mois indemnisés au titre du congé d'adoption. Si à l'issue des 12 mois l'enfant n'a pas atteint l'âge de trois ans, le droit à prestation peut être prolongé jusqu'à cet âge. En cas d'adoption ou d'accueil en vue d'adoption simultanée d'au moins 3 enfants, la durée de perception de la prestation est portée à 3 ans à compter de l'arrivée des enfants au foyer des adoptants.

Les couples qui ont au moins 3 enfants, peuvent choisir de bénéficier de la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée. Le montant de cette prestation est plus important que la Preparee mais elle est versée pendant une période plus courte. La durée de versement de la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée est de 8 mois pour chacun des membres du couple, dans la limite du 1er anniversaire de l'enfant. Cette durée est réduite du nombre de mois ayant donné lieu au versement des indemnités maternité postérieures à l'accouchement ou des indemnités versées au titre de l'adoption.

Pour une personne seule, la durée de versement de la la prestation partagée d'éducation de l'enfant majorée est fixée au 1er anniversaire de l'enfant.

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23 novembre 2014 7 23 /11 /novembre /2014 21:07
Les temps de pause peuvent-ils être des avantages individuels acquis ?

Selon les articles L.2261-10 et L.2261-13 du code du travail, lorsqu'une convention ou un accord collectif a été dénoncé, sans qu'un accord de substitution n'ait été conclu dans le cadre du délai légal de survie d'un an, les salariés conservent les avantages individuels qu'ils ont acquis en application de la convention ou de l'accord dénoncé.

La question se pose de la définition des avantages individuels acquis et de les différencier des avantages collectifs.

Si l'appréciation du caractère individuel ou collectif d'un avantage ne pose pas de réelles difficultés lorsque sont en cause des dispositions conventionnelles clairement individuelles (rémunération des salariés) ou clairement collectives (représentation du personnel, négociation collective...), elle est plus délicate s'agissant d'avantages qui, portant sur les conditions de travail ou l'organisation collective du travail dans l'entreprise, présentent à la fois un aspect individuel et collectif.

Cet arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 5 novembre 2014 vient interpréter cette question en ce qui concernent des temps de pause conventionnels rémunérés.

Les salariés de cette unité économique et sociale (UES), constituée des entreprises Doux et Père Dodu, étaient couverts par un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail qui prévoyait que les salariés étaient rémunérés sur une base de 35 heures pour 32h30 de travail effectif et 2h30 de pause.

Cet accord va être dénoncé par l'employeur et aucun accord de substitution ne sera conclu.

Les salariés vont, à l'expiration du délai de survie, continué à être rémunérés sur une base de 35 heures mais pour 35 heures de travail effectif.

Plusieurs salariés vont saisir la juridiction prud'homale d'une demande de rappel de salaire et de rétablissement de la rémunération des temps de pause. Ils considèrent que ces demandes sont basées sur le maintien d'un avantage individuel acquis incorporé dans le contrat de travail.

Après avoir été déboutés par la cour d'appel de Rennes qui retiendra que le maintien de la rémunération de ces temps au profit des seuls salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation était incompatible avec la nouvelle organisation du temps de travail dans les entreprises concernées puisqu'il impliquait que ces salariés, pour conserver dans leur globalité leurs avantages antérieurs à la dénonciation, travaillent 30 minutes de moins par jour que le temps de travail fixé par les employeurs.

La cour de cassation va trancher au visa des articles L.2261-10 et L.2261-13 du code du travail. Après avoir rappelé la définition de l'avantage individuel acquis, à savoir un avantage qui, au jour de la dénonciation, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel, la Cour juge que le maintien de la rémunération du temps de pause constituait pour chacun des salariés faisant partie des effectifs au jour de la dénonciation, non suivie d'un accord de substitution, un avantage individuel acquis.

Dans le cas d'espèce, la cour de cassation considère que la rémunération des temps de pause est un avantage à caractère salarial, et donc individuel. La Cour a d'ailleurs déjà jugé que l'avantage salarial consistant en la rémunération des temps de pause constitue un avantage individuel acquis (Cass. soc., 16 sept. 2008, n° 07-43.580).

S'il avait été question d'une demande basée sur l'octroi du temps de pause lui-même, la cour aurait probablement jugé que cela touchait à l'organisation collective du travail et son maintien peut donc se révéler incompatible avec le respect par tous les salariés de l'organisation du temps de travail dans l'entreprise. Dans ce cas, l'avantage ne peut être qualifié d'individuel.

Source : Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-14.077

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