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Les 1er, 8 et 29 mai sont des jeudis fériés pour lesquels l'employeur peut permettre à ses salariés de ne pas travailler le lendemain afin de bénéficier d'un week-end prolongé.

Un point sur l'application des ponts s'impose.

Le pont se définit comme 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire durant lesquels les salariés ne travailleront pas.

Il n'existe pas de définition légale d'application des "ponts" mais l'employeur doit malgré tout respecter certaines règles.

La mise en place d'un pont peut résulter d'une décision unilatérale de l'employeur, de l'application d'une convention collective ou d'un usage. Ainsi l'employeur peut donner le pont du 8 mai par exemple, sous la forme d'une journée de repos hebdomadaire supplémentaire. Il peut également imposer la récupération de cette journée durant une autre période. En revanche, l'employeur ne peut pas imposer la prise d'une journée de congés payés pour faire le pont. S'il choisissait cette option, il devrait recueillir au préalable l'avis des délégués du personnel et de chacun des salariés concernés (C. trav., art. L. 3141-20).

En accordant une journée de pont, l'employeur modifie les horaires collectifs de travail de l'entreprise. A ce titre, il doit donc préalablement :

- consulter les représentants du personnel (comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel) (C. trav., art. L. 2323-6 et art. L. 2323-29) ;

- notifier l'horaire rectifié et, le cas échéant, les modalités de la récupération à l'inspection du travail (C. trav., art. R.3122-4) ;

- informer les salariés par voie d'affichage du nouvel horaire collectif. Ce document est affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique (C. trav.,art. D.3171-3).

Pour l'application des journées de pont, 2 questions se posent pour l'employeur comme pour les salariés :

a) La récupération des heures perdues :

Les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées. Si c'est le cas, sauf disposition conventionnelle contraire, ces heures sont récupérées dans les 12 mois précédant ou suivant cette interruption de travail (C trav. art. R. 3122-4). Mais il n'est pas possible de récupérer quelques heures avant et le reste après. En tout état de cause, les heures de récupération ne peuvent augmenter la durée du travail de plus d'une heure par jour ou 8 heures par semaine (C. trav. art., art. R. 3122-5). L'employeur doit informer l'inspecteur du travail des modalités de récupération.

A noter que la récupération régulièrement mise en œuvre s'impose au salarié, y compris à celui absent ou en arrêt maladie le jour du pont.

b) La rémunération du pont :

Lorsque le pont est offert par l'employeur, le salaire est maintenu au taux normal, sans majoration. Cependant, l'employeur n'a ni à le payer au salarié qui est absent pour cause de congés payés lors du pont, ni à lui accorder un jour de congé supplémentaire.

Les heures récupérées sont rémunérées au taux normal et ne font l'objet d'aucune majoration : elles sont en effet considérées comme des heures de travail normales, dont l'exécution est seulement différée du fait du congé. Le paiement des heures de récupération au tarif normal joue également pour les salariés absents de l'entreprise au moment du pont ou qui sont entrés après ce pont. En effet, la récupération s'apprécie, non en considération des situations individuelles des salariés, mais en fonction de l'entreprise. Ces salariés ne pourront donc pas se faire payer en heures supplémentaires. Par ailleurs les salariés absents lors de la récupération sauf absences telles que maladies indemnisées, congés payés, congés conventionnels, perdent la rémunération correspondante à la journée de récupération.

Les salariés sous contrats à durée déterminée perçoivent, au terme de leurs contrats, une prime de précarité. mais l'article L.1243-10 du code du travail indique la liste des CDD qui sont exonérés de cette obligation :

- CDD conclu pour un emploi saisonnier ou dans un secteur dans lequel il est d'usage de ne pas recourir au CDI, nommés CDD d'usage ;

- CDD conclu avec un jeune travaillant pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;

- salarié en CDD refusant un CDI sur le même poste et pour une rémunération équivalente ; - rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié, en cas de faute grave ou de force majeure.

La Cour de cassation vient de renvoyer au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur l'exclusion des salariés en CDD d'usage et d'étudiant du bénéfice de l'indemnité de fin de contrat (ou "précarité"). Dans le cas des CDD d'usage, la Cour s'interroge sur la conformité à la Constitution d'une règle fixant une différence de traitement entre salariés en CDD selon que leur contrat de travail est, ou non, un contrat d'usage. La seule nature du contrat peut-elle justifier une différence de traitement ? Dans le second cas, la loi ne porte-t-elle pas atteinte au principe d'égalité et ne crée-t-elle pas une discrimination en raison de l'âge en instaurant une différence de traitement entre des jeunes ayant conclu un CDD pendant leurs vacances et les autres salariés ?

Le Conseil constitutionnel statuera dans les 3 mois suivants saisine.

Depuis le 18 avril 2013, l'article L.4133-1 du code du travail dispose que tout salarié peut alerter son employeur s'il juge, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'entreprise font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement.

A compter du 1er avril 2014, les entreprises devront mettre en place un registre spécial de consignation des alertes en matière de santé publique et d'environnement.

Les membres du CHSCT ne sont pas oubliés dans ce dispositif, l'article L.4133-2 du code du travail indique que tout membre du CHSCT qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe un risque grave pour la santé publique ou l'environnement en alerte immédiatement l'employeur.

Les articles L. 4133-1 et L. 4133-2 du code du travail imposent que cette alerte doit être consignée par écrit et la question se posait sur le support sur lequel devait être inscrite cette consignation.

Le décret du 11 mars 2014 vient apporter quelques précisions. A compter du 1er avril 2014, les entreprises devront mettre en place un registre spécial de consignation des alertes en matière de santé publique et d'environnement, dont les pages seront numérotées. Il sera tenu, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des représentants du personnel au CHSCT (Art. D. 4133-3 du code du travail). Chaque alerte qui sera consignée dans le registre devra être datée et signée, et ce peu importe qu'elle soit lancée par un salarié ou par un membre du CHSCT.

Celle-ci devra indiquer (Art. D. 4133-1 et D. 4133-2 du code du travail) :

- les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement dont le travailleur estime de bonne foi qu'ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement ;

- le cas échéant, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement ;

- toute autre information utile à l'appréciation de l'alerte consignée.

Un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation avait déjà fixé le principe selon lequel un contrat de travail ne peut comporter de clause résolutoire qui anticiperait un licenciement pour un motif prédéfini (Cass. soc., 14 nov. 2000, no 98-42.371, no 4727 FS - P + B).

Pourtant, un employeur, la société Dehan va à nouveau s'y "frotter".

Dans cette affaire, un employé commercial, prospecteur, vendeur, M. Dammoneville est embauché le 15 août 2005, par la société Dehan.

Ayant connu une suspension de son permis de conduire pour excès de vitesse commis au volant de son véhicule de fonction durant un déplacement privé, il est licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 mai 2008 sur le fondement de l’’article 10 de son contrat de travail qui prévoit la rupture du contrat en cas de retrait de permis de conduire.

Le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une contestation du motif de son licenciement.

Par cet arrêt, la chambre sociale de la cour de cassation rappelle "qu’’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement".

Or, le licenciement de M. Dammoneville n'étant motivé que par l'existence de l'article 10 du contrat de travail, la Haute Cour considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Cass. Soc., 12 févr. 2014, n° 12-11.554

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L'article L.1225-55 du code du travail impose qu'au terme "du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'Article L1225 52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente".

La cour de cassation, dans un arrêt de la chambre sociale du 15 janvier 2014, rappelle ce principe.

Ainsi, dans cette affaire, une salariée, Mme Bernard, est embauchée le 26 novembre 2002 en qualité d'employée commerciale par la société Distribution Casino France.

Après signature d'un avenant en février 2003, elle occupera la fonction de décoratrice jusqu'en janvier 2005.

A compter du 7 janvier 2005 et jusqu'au 26 décembre 2005 vont se succéder un arrêt de travail pour grossesse pathologique, puis le congé de maternité et enfin, un congé parental.

A son retour dans l'entreprise, Mme Bernard refuse son affectation à un poste de caissière et est licenciée pour faute grave le 10 janvier 2006.

La cour d'appel de Paris, dans sa décision, ne prendra pas en compte la fonction de décoratrice occupée à son départ en congé de maternité, mais retiendra que "la nouvelle affectation ne modifiait pas sa qualification professionnelle qui restait celle d'employée commerciale confirmée niveau 2 échelon B".

La chambre sociale de la cour de cassation jugera tout autrement la situation de la salariée en s'appuyant sur l'article L.1225-55 du code du travail. Les juges du droit considère que la salariée, au retour de son congé parental, ne s'est pas vue proposer un emploi similaire à celui de décoratrice effectivement occupé antérieurement au congé de maternité suivi d'un congé parental.

Par voie de conséquence, le licenciement de la salariée pour faute grave, suite à son refus de sa nouvelle affectation, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Cass. Soc., 15 janvier 2014, n° 12-22.751