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19 mars 2014 3 19 /03 /mars /2014 10:46

Les dispositions légales exigent que les heures complémentaires ne puissent pas porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau ou au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable dans l’entreprise.

Ainsi, un salarié en contrat à temps partiel qui a travaillé un mois au-delà du temps plein lui ouvre droit à requalification de son contrat de travail en un contrat à temps plein et ce, quelque soit la durée de ce dépassement.

L'article L. 3123-1 du code du travail impose que la durée de travail contractuelle soit inférieure à la durée légale du travail.

Les articles L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail fixent des limites de recours aux heures complémentaires, soit 1/10ème ou 1/3 de l’horaire prévu au contrat de travail.

Par contre, le législateur interdit que les heures complémentaires puissent atteindre la durée d’un temps plein.

Par cet arrêt du 12 mars 2014, les juges de la cour de cassation rappellent qu'un salarié qui a travaillé un mois, en octobre 2004, au-delà de la durée légale du travail, entraine la requalification de son contrat de travail en temps plein.

Source : Cass. Soc., 12 mars 2014, n° 12-15.014.

Le respect des limites maximales du temps partiel s'impose...
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17 mars 2014 1 17 /03 /mars /2014 08:15

Depuis le 18 avril 2013, l'article L.4133-1 du code du travail dispose que tout salarié peut alerter son employeur s'il juge, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'entreprise font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement.

A compter du 1er avril 2014, les entreprises devront mettre en place un registre spécial de consignation des alertes en matière de santé publique et d'environnement.

Les membres du CHSCT ne sont pas oubliés dans ce dispositif, l'article L.4133-2 du code du travail indique que tout membre du CHSCT qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe un risque grave pour la santé publique ou l'environnement en alerte immédiatement l'employeur.

Les articles L. 4133-1 et L. 4133-2 du code du travail imposent que cette alerte doit être consignée par écrit et la question se posait sur le support sur lequel devait être inscrite cette consignation.

Le décret du 11 mars 2014 vient apporter quelques précisions. A compter du 1er avril 2014, les entreprises devront mettre en place un registre spécial de consignation des alertes en matière de santé publique et d'environnement, dont les pages seront numérotées. Il sera tenu, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des représentants du personnel au CHSCT (Art. D. 4133-3 du code du travail). Chaque alerte qui sera consignée dans le registre devra être datée et signée, et ce peu importe qu'elle soit lancée par un salarié ou par un membre du CHSCT.

Celle-ci devra indiquer (Art. D. 4133-1 et D. 4133-2 du code du travail) :

- les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en oeuvre par l'établissement dont le travailleur estime de bonne foi qu'ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement ;

- le cas échéant, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement ;

- toute autre information utile à l'appréciation de l'alerte consignée.

Registre en faveur de la santé publique et de l'environnement
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8 mars 2014 6 08 /03 /mars /2014 08:13

Le plan de formation, élaboré annuellement par l'employeur, faisait l'objet d'une consultation par le comité d'entreprise.

Avec la Loi formation et démocratie sociale, les règles en la matière peuvent être modifiées.

Ainsi, un accord d'entreprise pourra désormais adapter le calendrier de consultation du CE sur le plan de formation et prévoir un plan de formation triennal, avec une consultation annuelle.

Cet accord pourra également être l'occasion d'enrichir la liste des informations à transmettre au CE en la matière. La consultation annuelle du CE sur ce plan portera sur l'exécution du plan de l'année précédente, de l'année en cours et de sa mise en œuvre pour l'année à venir.

L'accord d'entreprise pourra également modifier le calendrier de réunion du CE portant sur le plan de formation. Pour mémoire, ces 2 réunions doivent avoir lieu pour l’une, avant le 1er octobre et pour l’autre avant le 31 décembre (c trav. art. D. 2323-7). Il sera désormais possible de fixer un autre calendrier par accord d'entreprise, ou à défaut par décret (c. trav. art. L. 2323-34 modifié). Par ailleurs, il est expressément précisé que la première réunion porte non seulement sur le plan de formation de l’année précédente, mais également sur celui de l’année en cours (c. trav. art. L. 2323-34 modifié).

Source : Loi n° 2014-288, 5 mars 2014, art. 30 : JO, 6 mars.

Nouvelles dispositions pour le plan de formation
Nouvelles dispositions pour le plan de formation
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23 février 2014 7 23 /02 /février /2014 20:49

Un arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation avait déjà fixé le principe selon lequel un contrat de travail ne peut comporter de clause résolutoire qui anticiperait un licenciement pour un motif prédéfini (Cass. soc., 14 nov. 2000, no 98-42.371, no 4727 FS - P + B).

Pourtant, un employeur, la société Dehan va à nouveau s'y "frotter".

Dans cette affaire, un employé commercial, prospecteur, vendeur, M. Dammoneville est embauché le 15 août 2005, par la société Dehan.

Ayant connu une suspension de son permis de conduire pour excès de vitesse commis au volant de son véhicule de fonction durant un déplacement privé, il est licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 22 mai 2008 sur le fondement de l’’article 10 de son contrat de travail qui prévoit la rupture du contrat en cas de retrait de permis de conduire.

Le salarié saisit le conseil des prud'hommes d'une contestation du motif de son licenciement.

Par cet arrêt, la chambre sociale de la cour de cassation rappelle "qu’’aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu’’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement".

Or, le licenciement de M. Dammoneville n'étant motivé que par l'existence de l'article 10 du contrat de travail, la Haute Cour considère le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Cass. Soc., 12 févr. 2014, n° 12-11.554

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Le contrat de travail peut-il comporter une clause prévoyant le licenciement ?
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2 février 2014 7 02 /02 /février /2014 15:27
Pas d'obligation d'information individuelle des salariés lors d'une cession d'entreprise

Les cessions d'entreprises et leurs conséquences sur les contrats de travail font l'objet d'un contentieux important.

L'article L.1224-1 du code du travail encadre les conditions sociales de la cession et dispose que, "lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise".

Dans le cas soumis au jugement de la chambre sociale de la cour de cassation, un salarié, M. Hlomaschi, a été engagé le 2 octobre 2000 par la société Tsindy express en qualité de chauffeur livreur.

Le 2 octobre 2006, il est entré au service de la société Tsindy ultra puis a été victime d'un accident du travail le 31 janvier 2008, bénéficiant d'arrêts continus jusqu'au 20 février 2009.

La société Tsindy ultra a été placée en liquidation judiciaire le 12 août 2009, après avoir cessé son activité le 3 novembre 2008.

Finalement, la société K2M global business a succédé à la société Tsindy ultra dans l’activité de transport de marchandises.

Le 2 mars 2009, M. Hlomaschi prend acte de la rupture de son contrat de travail.

Le salarié soutient que les conditions de transfert de son contrat de travail n'avaient pas respectées l’article 7 § 6 de la directive européenne 2001/23 qui impose que, en l’absence de représentants des travailleurs dans l’entreprise pour des motifs indépendants de leur volonté, les travailleurs concernés par le transfert soient informés préalablement sur plusieurs points.

Seul bémol qui est retenu par la cour de cassation pour rejeter le pourvoi du salarié repose sur le fait que la directive 2001/23/CE n'avait pas été transposée en droit français. De ce fait, l'employeur n'avait d'obligation d'informer le salarié de la cession de l'entreprise dans laquelle il était employé.

Source : Cass. Soc., 17 décembre 2013, n° 12-13.503

Pas d'obligation d'information individuelle des salariés lors d'une cession d'entreprise
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1 février 2014 6 01 /02 /février /2014 13:30

L'article L.1225-55 du code du travail impose qu'au terme "du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale mentionnée à l'Article L1225 52, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente".

La cour de cassation, dans un arrêt de la chambre sociale du 15 janvier 2014, rappelle ce principe.

Ainsi, dans cette affaire, une salariée, Mme Bernard, est embauchée le 26 novembre 2002 en qualité d'employée commerciale par la société Distribution Casino France.

Après signature d'un avenant en février 2003, elle occupera la fonction de décoratrice jusqu'en janvier 2005.

A compter du 7 janvier 2005 et jusqu'au 26 décembre 2005 vont se succéder un arrêt de travail pour grossesse pathologique, puis le congé de maternité et enfin, un congé parental.

A son retour dans l'entreprise, Mme Bernard refuse son affectation à un poste de caissière et est licenciée pour faute grave le 10 janvier 2006.

La cour d'appel de Paris, dans sa décision, ne prendra pas en compte la fonction de décoratrice occupée à son départ en congé de maternité, mais retiendra que "la nouvelle affectation ne modifiait pas sa qualification professionnelle qui restait celle d'employée commerciale confirmée niveau 2 échelon B".

La chambre sociale de la cour de cassation jugera tout autrement la situation de la salariée en s'appuyant sur l'article L.1225-55 du code du travail. Les juges du droit considère que la salariée, au retour de son congé parental, ne s'est pas vue proposer un emploi similaire à celui de décoratrice effectivement occupé antérieurement au congé de maternité suivi d'un congé parental.

Par voie de conséquence, le licenciement de la salariée pour faute grave, suite à son refus de sa nouvelle affectation, est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Cass. Soc., 15 janvier 2014, n° 12-22.751

Un retour ce congé de maternité encadré par la Loi...
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11 janvier 2014 6 11 /01 /janvier /2014 15:36

Dans cette affaire jugée par la chambre criminelle de la Cour de cassation, l'employeur a, par des propos directs ou indirects, invité les salariés à lui formuler leurs demandes en matière de conditions de travail. Ainsi, en réponse à une question sur "la modification des bleus de travail", l'employeur répond qu'il "étudiera la demande mais trouve dommage que les employés qu'on côtoie tous les jours pouvaient faire leur demande directement".

C'est sur ce point que les juges ont considéré que l’employeur invitait au moins indirectement les salariés à ne pas présenter leurs réclamations via les délégués du personnel.

Par ailleurs, lors d’une réunion mensuelle des délégués du personnel, l’employeur avait considéré qu'il n'était pas possible de discuter calmement avec un des délégués et lui avait demandé de partir. Il l’avait ensuite exclu des réunions suivantes. Pour les juges, chacun de ces faits permettait de caractériser le délit d’entrave aux fonctions des délégués du personnel, sanctionné par l'article L.2316-1 du code du travail. Ainsi, tant la dirigeante que la société ont été condamnées à ce titre à des peines d’amende. La société a également été condamnée à verser des dommages intérêts au salarié concerné.

Source : Cass. crim. 17 décembre 2013, n° 12-85617

Inviter les salariés à ne pas formuler de réclamations aux délégués du personnel peut être analysé comme une entrave...
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4 janvier 2014 6 04 /01 /janvier /2014 09:22
L'employeur doit vérifier que la visite médicale d'embauche a eu lieu

L'article R. 4624-10 du code du travail impose que l'employeur fasse procéder à une visite médicale avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Cet examen doit être pratiqué par un médecin du travail.

Or, dans cette affaire soumise au jugement de la chambre sociale de la cour de cassation, le salarié n'avait pas été soumis, en avril 2009, à la visite médicale d'embauche.

En l'espèce, M. El Asri a été engagé en qualité d’agent de trafic par la société Aptus services, à compter du 2 avril 2009, par contrats à durée déterminée. Il est victime, le 28 juillet 2009, d’un accident du travail qui a donné lieu à un arrêt de travail jusqu’au 17 août 2009. Il reprend son travail le 18 août puis a subi une rechute qui l’a de nouveau placé en arrêt de travail jusqu’au 28 août 2009. L'employeur considère que le contrat de travail de son salarié avait cessé à la date du 31 août 2009, et, de ce fait, lui fait parvenir les documents de fin de contrat.

M. El Asri a saisi la juridiction prud’homale afin de solliciter la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, déclarer son licenciement nul et condamner l’employeur à lui verser diverses sommes, dont une demande portant sur des dommages et intérêts pour absence de visite d'embauche.

Les juges de la cour de cassation répondent favorablement à cette demande du salarié en considérant que l'employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat et qu'en ne s'assurant pas de la tenue de la visite médicale d'embauche, il n'avait pas rempli ses obligations à ce titre. D'autre part, ce manquement de l'employeur qui a fait travailler le salarié au delà de la période d'essai, sans s'assurer de la réalisation, par le médecin du travail, d'une visite médicale d'embauche afin de vérifier l'aptitude de l'intéressé à occuper le poste cause nécessairement à celui-ci un préjudice qui justifie le versement de dommages et intérêts.

Source : Cass. Soc.,18 déc. 2013, n° 12-15.454

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2 janvier 2014 4 02 /01 /janvier /2014 18:00
Le contenu de la base de données économiques et sociales est désormais défini...

La loi du 14 juin 2013, dite "de sécurisation de l'emploi", instaure de nouvelles obligations en matière, notamment, d'amélioration de l’information et de la consultation des institutions représentatives du personnel et a vocation à favoriser la qualité du dialogue social dans l’entreprise.

L'une des mesures impose la mise à disposition, par l'employeur, d'une base de données économiques et sociales, aux membres des comités d'entreprise, des comités centraux d’entreprise, des CHSCT, ainsi qu'aux délégués syndicaux.

Les entreprises concernées sont celles qui, employant au moins 50 salariés, disposent d’un comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, de délégués du personnel exerçant les attributions du comité d’entreprise.

Les délais de mise en place de cette base de données varient selon l'effectif de l'entreprise, mais sont fixés au :

> 14 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus ;

> 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Le contenu de cette base a été défini par le décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013. La liste de ces informations est la suivante :

- Investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires, des stages et des emplois à temps partiel, formation professionnelle et conditions de travail), matériel et immatériel… ;

- Fonds propres et endettement ;

- Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;

- Activités sociales et culturelles ;

- Rémunération des financeurs ;

- Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédits d’impôts ;

- Sous-traitance ;

- Le cas échéant, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Ces informations doivent être régulièrement actualisées par l’employeur. Elles portent sur les 2 années précédentes et l’année en cours et intègrent des perspectives sur les 3 années suivantes.

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30 décembre 2013 1 30 /12 /décembre /2013 22:38
Le temps partiel revisité par la loi de sécurisation de l'emploi

A compter du 1er janvier 2014, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel sera de 24 heures par semaine (art. L. 3123-14-1 du code du travail), ou d’un minimum équivalent à cette durée lorsque l’établissement prévoit une répartition de la durée du travail sur le mois ou sur une autre période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application d’un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche (art. L. 3122-2 du code du travail ).

Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 avec une date butoir au 1er janvier 2016, en l’absence de convention ou d’accord de branche étendu fixant une durée inférieure à 24 heures, cette nouvelle durée minimale ne sera applicable qu’au salarié qui en fait la demande. L’employeur pourra refuser d’accéder à cette demande s’il justifie de l’impossibilité d’y faire droit, compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

La loi envisage quatre situations permettant à un employeur de signer un contrat de travail d’une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures :

> sur demande écrite et motivée du salarié; il s’agit alors de permettre au salarié de faire face à des contraintes personnelles, ou de lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou qui soit au moins égale à 24 heures hebdomadaires ; 

> pour les contrats signés avec des salariés des associations intermédiaires (Art. L. 5132-7 du code du travail) ou les entreprises de travail temporaire d’insertion (Art. L. 5132-6 du code du travail), lorsque leur parcours d’insertion le justifie ; 

> pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, une durée de travail inférieure, compatible avec leurs études, sera fixée de droit (Art. L. 3123-5 du code du travail) ; 

> lorsqu’il existe une convention ou un accord de branche étendu qui comporte des garanties sur la mise en oeuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures hebdomadaires.

L’employeur devra informer chaque année le CE ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogations individuelles à la durée minimale de travail de 24 heures (Art. L. 3123-14-1 du code du travail).

Pour toute information sur ces nouvelles dispositions, contactez AFJ-CONSULTANTS

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